成果報酬型の採用支援とは？費用相場と失敗しない選び方を解説
いぬのて田村
採用コンサルティング会社の比較と選び方｜3タイプの違いと5つの確認ポイント
「採用コンサルティングの会社が多すぎて、どこが自社に合うのか分からない」
「戦略を作ってもらっても、結局現場で回せない気がする」
そんな悩みをお持ちの方も多いのではないでしょうか。
採用コンサルティング会社は、社名や料金より先に「どんな支援をするタイプか」で比べると選びやすくなります。自社に足りないものとタイプが合っていれば、依頼した後のずれも起きにくくなります。
この記事では、採用コンサルティング会社のタイプ別の違いと比較のポイントを、中小企業の採用担当者向けに分かりやすく解説します。商談でそのまま使える質問リストもあわせて紹介します。
「自社に合うタイプが分からない」「採用の課題を一緒に整理してほしい」という方は、ぜひいぬのてにお任せください。
※本記事に記載されている料金、補助金、制度などの情報は、2026年10月時点のものです。最新の情報については各サービスの公式サイトや関係機関にご確認ください。
採用コンサルティング会社は「タイプ」で選ぶ
採用コンサルティングとは、採用の方針や仕組みづくりを外部の専門家に支援してもらうサービスです。ひと口に採用コンサルといっても、助言が中心の会社から実務まで担う会社まで、中身はさまざまです。
会社を比べる前に、まずは何を頼めるのかと、似たサービスとの境界を押さえておきましょう。
採用コンサルティングで頼めること
採用コンサルティングで依頼できる主な業務は、次のとおりです。
このうちどこまでを担うかは、会社によって大きく異なります。同じ「採用コンサル」という名前でも、比べる前提がそろっていないことが多いのです。
採用代行（RPO）・人材紹介との違い
採用コンサルティングと混同しやすいのが、採用代行と人材紹介です。採用代行はRPO（Recruitment Process Outsourcingの略）とも呼ばれ、採用業務の実務を外部に任せるサービスを指します。
違いは、足りないのが「考える人」か「動く人」かで整理すると分かりやすくなります。
方針は決まっていて工数だけが足りないなら、採用コンサルティングより採用代行のほうが合います。採用代行の選び方は、こちらの記事で詳しく解説しています。
採用代行（RPO）の比較と業務範囲別の選び方
実際には、コンサルティングと採用代行の両方を提供する会社も少なくありません。その場合は、どこまでが助言でどこからが実務の代行なのかを、契約前に分けて確認しておくと安心です。
人材紹介会社の種類や使い分けを知りたい方は、こちらもあわせてご覧ください。
人材紹介会社の比較と総合型・特化型の違い
採用コンサルティング会社の主なタイプ
採用コンサルティング会社は、支援の中身によって戦略型・実務型・特化型の3つに大きく分けられます。費用をかけずに相談できる公的な窓口も、比較の候補に加えておくと選択肢が広がります。
採用の工程のどこを支援するのかを、タイプごとに並べると次のようになります。
戦略型（採用戦略・要件定義・選考設計）
戦略型は、採用戦略の立案や要件定義、選考の設計を中心に支援するタイプです。誰を・なぜ・どうやって採るのかという採用の土台を、外部の視点で組み立て直します。
主な成果物は、採用戦略・求める人物像・評価基準・面接の進め方・改善提案などです。分析の手法を使って採用コンセプトを設計する会社や、採用基準と面接運用を整えて再現性のある採用を目指す会社があります。
戦略型に依頼した場合、求人の掲載や応募者対応などの実行は基本的に自社が担います。社内に手を動かせる担当者がいて、方針や基準から立て直したい企業に向いています。
戦略づくりに絞った支援の比較は、こちらの記事で紹介しています。
採用戦略の策定支援サービスの比較と進め方
実務型（戦略＋実行。RPOに近い）
実務型は、戦略や設計に加えて施策の実行まで担うタイプです。スカウト送信や日程調整、応募者対応なども含めて、採用チームの一員のように動きます。
採用プランニングから施策の実施までを一括で受け、改善を回しながら進める会社もあります。設計から運用・改善までの採用業務を、月額制でほぼすべて代行するサービスもあります。
考える人も動く人も足りない企業にとっては、心強い選択肢です。一方で任せきりにすると、支援が終わったときに社内に何も残らないことがあります。定例の場には社内の担当者も参加し、判断の理由を共有してもらうようにしてください。
特化型（業種・職種・領域に絞った支援）
特化型は、特定の業種・職種・領域に絞って支援するタイプです。新卒採用・エンジニア採用・採用ブランディング・面接官研修・要件定義などが代表的な領域です。
採用全体ではなく、課題がはっきりした工程だけを強化したいときに向いています。総合的な支援に加えて、面接官や採用担当者など役割別の研修を提供する会社もあります。
面接の質に課題がある場合は、面接官トレーニングに絞った支援も選択肢になります。
面接官トレーニングサービスの比較と育成プログラム
求める人物像がそもそも定まっていない場合は、要件定義の支援から始める方法もあります。
人材要件定義の支援サービス比較と進め方
公的な無料窓口という選択肢
都内の中小企業であれば、公的な無料窓口も比較の候補になります。東京しごと財団の中小企業人材確保トータル支援事業では、人材確保のコンサルティングを無料で受けられます。
対象は、都内に本社または主たる事業所がある従業員300名以下の中小企業です。支援内容は、採用計画・求人票の改善・採用手法の見直し・面接選考の改善・定着支援などです。
出典:公益財団法人東京しごと財団「中小企業人材確保トータル支援事業（2026年度）」
https://tokyoshigoto-kigyou.jp/
課題がまだ言葉にできていない段階なら、まず公的な窓口で整理する進め方もあります。そのうえで有料の会社を比べると、相談の質も上がります。
ここまでの4つの選択肢の違いを、表にまとめます。
| タイプ | 主な支援内容 | 主な成果物 | 向いている企業 | 注意点 |
|---|---|---|---|---|
| 戦略型 | 採用戦略の立案・要件定義・選考設計 | 採用戦略・求める人物像・評価基準・改善提案 | 方針や基準から立て直したい。社内に実行できる人がいる | 実行は基本的に自社が担う |
| 実務型（RPOに近い） | 戦略・設計に加えて、スカウト送信・日程調整・応募者対応などの実行 | 設計した施策と、実行した業務量・面接数など | 考える人も動く人も足りない | 任せきりにすると社内にノウハウが残りにくい |
| 特化型 | 新卒・エンジニア・採用ブランディング・面接官研修・要件定義など特定の領域 | 領域ごとの設計物や研修（評価基準・面接官の育成など） | 課題のある工程がはっきりしている | 採用全体の課題は解決しにくい |
| 公的な無料窓口 | 採用計画・求人票の改善・採用手法の見直し・面接選考の改善・定着支援 | 課題の整理と改善の方向性 | まず無料で課題を整理したい | 対象地域と企業規模の条件がある（東京しごと財団は都内の従業員300名以下の中小企業） |
中小企業向けの採用コンサルティング会社を比較
ここでは、タイプの異なる採用コンサルティング会社と公的窓口を整理しました。情報は2026年10月時点の各公式サイトの掲載内容にもとづいています。
| 会社名（サービス） | タイプ | 主な支援範囲 | 向いている企業 | 料金の公開状況（2026年10月時点） |
|---|---|---|---|---|
| HeaR株式会社 | 戦略型（実務も対応） | 採用ブランディング・候補者体験・採用オペレーション・組織開発を一気通貫で支援。AIを活用した採用代行も提供 | 採用コンセプトから見直したい | 公開あり（採用コンサルティングは月額30万〜50万円が中心） |
| 株式会社人材研究所 | 戦略型＋研修 | 採用基準・選考プロセス・面接運用の整理、面接官などの役割別研修。採用代行も提供 | 選考や面接の基準をそろえたい。大手から中小企業まで対応 | 公式サイトでは非公開 |
| 株式会社トライアンフ | 実務型（戦略＋実行） | 採用プランニングから施策の実施まで、改善を回しながらワンストップで支援 | 戦略から実行までを1社にまとめたい | 公式サイトでは非公開 |
| マルゴト株式会社（まるごと人事） | 実務型（RPOに近い） | 設計から運用・改善まで採用業務をほぼすべて代行する月額制の採用チーム。最短1か月から契約可能 | 社内に採用の手が足りない（支援業務の約4割がエンジニア職） | 公開あり（まるごと人事ライトは月額25万円＋初期費用10万円、税別。まるごと人事は個別見積もり） |
| 公益財団法人東京しごと財団（中小企業人材確保トータル支援事業） | 公的な無料窓口 | 採用計画・求人票の改善・採用手法の見直し・面接選考の改善・定着支援 | 都内の従業員300名以下の中小企業 | 無料 |
※掲載順は優劣を表すものではありません。料金は、公式サイトに掲載がある場合のみ参考として記載しています。
同じ会社でも、コンサルティングと採用代行の両方を提供していることがあります。HeaRはAIを活用した採用代行を、人材研究所はスカウトや面接、日程調整の代行も提供しています。
そのため表のタイプは、各社の中心となる支援で分けた目安です。相談するときは、自社の課題にどのサービスを当てるのかを確認してください。
支援実績の数も、各社が公式サイトで公開しています。HeaRは累計250社以上、トライアンフは3,000社以上、マルゴトは650社以上の支援実績を掲げています。
ただし実績の数だけでは、自社に合うかどうかは判断できません。実績の見極め方は、後ほど「比較するときに確認したい5つのポイント」で紹介します。
料金を公開していない会社も多いため、費用は見積もりを取ってから比べることになります。見積もりを契約総額で比べる方法は、こちらの記事で解説しています。
「候補が多くて絞り込めない」「自社の課題に合う支援を一緒に考えてほしい」という方は、ぜひいぬのてにお任せください。
自社に合うタイプを選ぶ手順
タイプの違いが分かったら、次は自社に当てはめていきます。次の3つの問いに順番に答えると、検討するタイプを絞り込めます。
「考える人」と「動く人」のどちらが足りないかを書き出す
最初に、採用活動で足りないものを書き出します。考える人とは、採用の方針や基準を判断できる人のことです。動く人とは、求人の掲載やスカウト送信、日程調整などの実務を回す人を指します。
方針は決まっていて、動く人だけが足りないなら採用代行が合います。考える人が足りない場合は、動く人も足りないかどうかにかかわらず次の問いに進みます。
書き出すときは「誰が・週に何時間・どの業務をしているか」まで具体的にしておきましょう。そのメモは、相談の場で自社の状況を伝える資料としても使えます。
課題が「量」か「質」かで重心を決める
次に、課題の中心が量と質のどちらにあるかを考えます。量の課題とは応募が集まらないことで、質の課題とは要件に合う人が採れないことです。
市場全体では、質の課題を感じる企業が増えています。マイナビの調査では、正社員の質的不足を感じる企業は55.6%で、前年から6.7ポイント増えました。量的不足は69.6%と依然多いものの、前年からは3.7ポイント減っています。
採用要件を満たさない場合は採用しないと答えた企業も62.1%で、前年から7.7ポイント増えています。数を集めるだけでなく、要件や選考を設計する支援の重要性が高まっているといえます。
出典:株式会社マイナビ「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）（2026年）」
https://career-research.mynavi.jp/reserch/20260327_109053/
量が課題なら、集める実行まで担う実務型が候補です。質が課題なら、要件や選考を設計する戦略型か特化型を検討しましょう。
候補者の側から見ても、求める人物像がはっきりした求人のほうが自分に合うかを判断しやすくなります。要件を整えることは、選考の精度だけでなく応募する側の安心にもつながります。
支援が終わった後に何を残したいかを決める
最後に、支援が終わった後に社内に何を残したいかを決めます。評価基準やマニュアル、振り返りの型などを残して採用全体を立て直したいなら、戦略型が向いています。社内だけで採用を回せる状態（内製化）まで支援してくれるかも確認しましょう。
面接や採用ブランディングなど、特定の工程だけを直したいなら特化型で十分なこともあります。
課題がまだ言葉にできない場合は、前述の公的な無料窓口で整理してから進めるのも1つの方法です。
比較するときに確認したい5つのポイント
タイプを絞ったら、候補の会社を次の5つの観点で比べていきます。
支援実績の中身を説明してくれるか
どの会社も支援実績の多さを掲げていて、数だけでは比べられません。大切なのは、その実績がどのような支援で得られたものかを開示し、説明してくれるかどうかです。
自社と同じ業種・職種・規模の会社で、どんな課題に対して何をして、どう変わったのかを聞いてみてください。説明を聞いて自社でも再現できそうだと納得できるかが、判断の分かれ目になります。
説明があいまいな場合は、実績の数が多くても慎重に考えたほうが安心です。
担当コンサルタントの経験と体制を確認できるか
採用コンサルティングは、いわばアドバイスを受けるサービスです。そのため成果は、担当するコンサルタントの質に大きく左右されます。
会社全体の実績だけでなく、担当者本人がどんな採用を支援してきたかを聞いてみましょう。商談に出てきた人と実際の担当者が違うこともあります。誰が担当し、何人の体制で支援するのかも確認しておくと安心です。
契約前に自社に合わせた提案をしてくれるか
商談の段階で、自社の業種・募集職種・ターゲットを踏まえた提案をしてくれるかは大きな判断材料です。どの会社にも同じ資料を見せる定型的な提案では、自社の課題が解決するイメージは持てません。
こちらの状況を丁寧に聞き取り、仮説を交えて提案してくれる会社なら、契約後も自社に合わせて動いてくれることが期待できます。
課題解決までの道筋と成果物が明確か
課題を解決するまでの道筋と、そのための支援内容が明確かどうかも確認したいポイントです。最初の1か月で何をして、3か月後にどうなっていたいのかが示されていると、進み具合を判断しやすくなります。
提案書では、成果物が何かを必ず見てください。戦略・基準・改善提案が並んでいればコンサルティング寄り、送信数や面接数などの実行量が並んでいれば代行寄りです。
あわせて、契約が終わった後に社内に何が残るかも聞いておきましょう。評価基準や運用マニュアル、振り返りの型が残る仕組みがあれば、翌年以降も自社で改善を続けられます。
自社で改善を回し続ける仕組みづくりは、こちらの記事が参考になります。
予算感と進め方が自社に合うか
最後は、予算感と進め方が自社に合うかどうかです。定例ミーティングの頻度や報告の形式、社内で用意する時間が、無理なく続けられる範囲かを確認します。
採用コンサルティングはアドバイスが中心のため、最終的には感覚的な判断も入ります。ここまでのポイントを確認したうえで、自社の課題を解決してくれそうだと思えるかを考えてみてください。その納得感と予算感の両方がそろう会社を選ぶと、後悔しにくくなります。
商談・提案の段階で聞きたい質問リスト
比較のポイントを確かめるには、商談の場で具体的に質問するのが近道です。相談から契約後までの進め方は、次の流れを目安にしてください。
相談前に課題を書き出し、2〜3社に同じ情報を伝えて提案を受けると、提案書を横に並べて比べやすくなります。契約後は短い期間や1つの職種から小さく試し、3か月を目安に振り返ると判断がぶれにくくなります。
商談では、次の質問をそのまま使ってみてください。
答えを聞くときは、自社の状況に合わせた具体的な答えが返ってくるかに注目します。どの会社にも当てはまる一般論しか返ってこない場合は、契約後の支援も定型的になりやすいと考えておきましょう。
「自社の課題を踏まえた提案を受けてみたい」「比べる前に課題を整理したい」という方は、ぜひいぬのてにお任せください。
タイプ選びでよくある失敗
採用コンサルティングで成果が出ない原因は、会社の良し悪しではなくタイプの選び間違いにあることもあります。起こりやすいパターンを3つ紹介します。
名前は「コンサル」でも中身は代行だった
採用コンサルティングと書かれたサービスに申し込んだのに、実際はスカウト送信などの代行が中心だったというケースです。戦略を立て直したかった企業にとっては、期待と違う支援になってしまいます。
防ぐには、提案書の成果物と担当者を確認します。成果物が送信数や面接数などの実行量だけなら、中身は代行に近いと考えられます。戦略や基準づくりを担う担当者が誰なのかも、あわせて聞いておきましょう。
手が足りないのに戦略だけを頼んでしまう
反対に、現場の手が足りないのに戦略型に依頼してしまうケースもあります。立派な戦略ができても、実行する人がいなければ採用は進みません。
依頼前に「考える人」と「動く人」のどちらが足りないのかを書き出せば、このずれは防ぎやすくなります。手が足りないなら、実務型や採用代行を検討してください。
実行する人がいないまま契約したときの費用面のリスクは、こちらの記事でも解説しています。
大手向けの会社に依頼して、中小企業の実情に合わない
大企業の支援を中心にしてきた会社では、提案の前提が中小企業の実情と合わないことがあります。採用担当者が1人だけで、面接官も経営者だけという体制では、大がかりな仕組みは回りにくくなります。
商談では、自社と同じくらいの規模の会社を支援した経験があるかを聞いてみてください。少ない人数でも続けられる進め方を提案してくれるかが、見極めの手がかりになります。
中小企業が採用マーケティングに取り組むときの優先順位は、こちらの記事で紹介しています。
採用コンサルティングの比較でよくある質問
Q. 採用コンサルティングと採用代行は、1社にまとめて頼めますか？
両方を提供している会社は多く、1社にまとめることはできます。窓口が1つになるため、戦略と実行のずれが起きにくいのが利点です。
ただし、どこまでがコンサルティングでどこからが代行なのかは、会社によって異なります。提案書や契約書で範囲を分けて確認し、それぞれの成果物と担当者を把握しておきましょう。
Q. 料金を公開していない会社は、どう比べればよいですか？
料金を非公開にしている会社は少なくありません。その場合は見積もりを受け取ってから、初期費用・月額・最低契約期間・別途費用を合わせた契約総額で比べます。
計算の手順や契約形態ごとの相場は、先ほど紹介した費用相場の記事で詳しく解説しています。
Q. 採用人数が年に1〜2名の小さな会社でも相談できますか？
相談できます。大手から中小企業まで対応する採用コンサルティング会社もあり、都内の中小企業なら公的な無料窓口も使えます。
採用人数が少ない場合は、月額型より成果報酬型のほうが費用を抑えられることもあります。成果報酬型の採用支援の種類と選び方は、こちらの記事で紹介しています。
Q. 何社くらいに相談すればよいですか？
2〜3社を目安にすると、提案を比べながら商談の負担も抑えられます。1社だけでは提案が自社に合っているかを判断しにくく、多すぎると比較の軸がぶれやすくなります。
各社に同じ課題の書き出しを渡し、同じ質問をすると、提案の違いが見えやすくなります。
まとめ
採用コンサルティング会社の比較で押さえておきたい要点を整理します。
まず最初にやることは、採用活動で「考える人」と「動く人」のどちらが足りないかを書き出し、検討するタイプを1つに絞ることです。この書き出しは、そのまま商談で自社の状況を伝える資料にもなります。
「採用マーケティングをもっと体系的に学びたい」「自社の採用課題を一緒に整理してほしい」という方は、ぜひいぬのてにお任せください。
この記事の監修者
いぬのて田村
採用課題をWEBマーケティングで解決するいぬのて代表。
動物全般が好き。
常に挑戦することを楽しんでいます🐶
