採用コンサルティング会社の比較と選び方｜3タイプの違いと5つの確認ポイント
いぬのて田村
人材紹介の手数料相場は年収の何%？｜職種別の料率と返金規定・交渉のポイント
「人材紹介会社から理論年収の35%と言われたけれど、高いのか妥当なのか分からない」
「返金規定をどこまで確かめればいいのか不安」
人材紹介を利用する際、このような悩みをお持ちの採用担当者や経営者の方も多いのではないでしょうか。
人材紹介の手数料は、決まり方と調べ方を知っておけば、見積もりが妥当かどうかを自社で判断できます。併せて、交渉すべき点も見えてくるはずです。
この記事では、人材紹介の手数料の決まり方と職種別の料率を、中小企業の採用担当者向けに分かりやすく解説します。理論年収や返金規定の読み方と、交渉のポイントもあわせて紹介。厚生労働省が公開している実績データと、人材サービス総合サイトに掲載されている手数料表の例をもとに比べていきます。
「紹介会社の見積もりが妥当か分からない」「人材紹介だけに頼らない採用の形を考えたい」という方は、ぜひいぬのてにお任せください。
※本記事に記載されている料金、補助金、制度などの情報は、2026年10月時点のものです。最新の情報については各サービスの公式サイトや関係機関にご確認ください。
人材紹介の手数料は「理論年収×料率」で決まる
最初に、人材紹介の手数料がどのように決まるのかを整理しておきましょう。計算の形は単純ですが、どこに幅があるのかを知っておくと見積もりの見方が変わります。
入社が決まったときに払う成功報酬
人材紹介の手数料は、紹介された人の入社が決まったときに支払う成功報酬が基本です。成功報酬型の契約なら、求人を依頼しただけや面接をしただけでは費用はかかりません。
金額は「理論年収×料率」で計算します。理論年収とは、採用した人に1年間で支払う見込みの年収のことです。料率は、その年収の何%を手数料にするかという割合を指します。
たとえば理論年収400万円で料率35%なら、手数料は140万円です。請求のタイミングが内定承諾時か入社日かは契約によって違うため、支払時期もあわせて確かめておきましょう。
人材紹介以外も含めた成果報酬型の採用支援の種類は、こちらの記事で整理しています。
1人あたりの手数料は平均で約103万円
厚生労働省の集計では、2024年度（令和6年度）の有料職業紹介で、常用就職1件あたりの手数料は約103万円でした。前年度と比べて10.9%増えています。
ここでいう常用就職は、4か月以上の有期雇用と無期雇用を合わせたものです。紹介で1人採用すると、平均で100万円を超える手数料がかかっている計算です。
出典:厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）（2026年）」
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001683019.pdf
求人広告などほかの手段と比べるときは、1人採用するのにいくらかかったかという採用単価で並べると判断しやすくなります。採用単価の出し方は、こちらの記事で解説しています。
料率は職種で違う（厚生労働省の実績データ）
2025年4月から、紹介会社は職種ごとの手数料率の実績を、厚生労働省の人材サービス総合サイトに載せることになりました。その集計を見ると、料率は職種によってはっきり違います。2024年度の平均手数料率の実績は次のとおりです。
平均で比べると、医療・介護・保育や事務の仕事は20%台、管理職・営業・ITの技術者は30%台です。全職種の料率帯の構成比でも、20.1〜30.0%が42.5%で最も多く、30.1〜40.0%が25.5%で続きます。
なお、この平均は事業所ごとの率をそのまま平均した値です。紹介件数の多い会社ほど重く数える計算ではないため、目安として見てください。集計の対象は、2025年10月末時点でサイトに掲載されていた5,659件です。
医療・介護・保育の分野は、手数料の額も公開されています。2024年度の1件あたりの平均は、医師107万8千円、看護72万5千円、保育66万8千円、介護59万7千円でした。
出典:厚生労働省「職業紹介事業における職種別手数料、離職状況について（2025年）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/newpage_68032.html
出典:厚生労働省「地域ブロック別の職種別平均手数料及び離職率について（2026年）」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/36163_00001.html
「相場30〜35%」「上限50%」をうのみにしない
人材紹介の手数料は「理論年収の30〜35%が相場」と言われることが多くあります。人材サービス総合サイトに掲載されている手数料表にも、理論年収の35%とする例があります。管理職や営業、ITの技術者なら、30%台の料率も実績の範囲内です。
一方で、全職種の平均は24.0%で、職種によっては20%台が中心になります。会社ごとの幅も大きく、年収の30%を上限とする手数料表もあれば、50%とする手数料表もあります。
また「料率は最大50%まで」と言われることもありますが、法律に一律の料率の上限は書かれていません。料率の決まり方は、次の章で説明する法律の仕組みに沿っています。
大切なのは、35%が高いか安いかを一般論で決めないことです。募集する職種の実績と、見積もりを出した会社自身の実績を見比べると、それがそのまま交渉の材料になります。
法律で決まっている手数料の2つの仕組み
有料の職業紹介の手数料は、職業安定法で受け取り方が決められています。紹介会社が受け取れるのは、次の2つのどちらかの手数料だけです。
上限制手数料（金額の上限が決まっている）
上限制手数料は、厚生労働省令で手数料の最高額が決まっている仕組みです。求人の受付手数料は1件710円、紹介手数料は支払われた賃金の11.0%が上限です。
6か月を超えて雇う場合は、6か月間の賃金の11.0%が上限になります。免税事業者の紹介会社では、受付手数料660円・紹介手数料10.3%です。無期雇用で6か月を超える場合には、別の計算方法も定められています。
届出制手数料（紹介会社が届け出た手数料表による）
届出制手数料は、紹介会社があらかじめ厚生労働大臣に届け出た手数料表にもとづく手数料です。「理論年収の35%」のように年収に料率をかける料金は、こちらにあたります。
法律の条文には、届出制の料率を一律に何%までとする上限はありません。その代わり、不当な手数料表には大臣が変更を命じられます。特定の相手を不当に差別する場合や、定めがあいまいで著しく不当な場合です。
| 比較項目 | 上限制手数料 | 届出制手数料 |
|---|---|---|
| 根拠 | 職業安定法と厚生労働省令で最高額が決まっている | 紹介会社が厚生労働大臣に届け出た手数料表 |
| 紹介手数料の決まり方 | 支払われた賃金の11.0%まで（6か月を超えて雇う場合は6か月間の賃金の11.0%まで） | 手数料表で決める（理論年収の何%、最低額いくら、など） |
| 求人の受付手数料 | 1件710円まで | 手数料表による |
| 料率の一律の上限 | あり（上記の最高額） | 法律の条文にはない（不当な場合は変更命令の対象） |
| 見積もりでの見え方 | 「賃金の11.0%」など | 「理論年収の35%」など |
| 確かめる先 | 紹介会社の説明・契約書 | 人材サービス総合サイトの手数料表・契約書 |
見積もりで「理論年収の◯%」と示されたら、届出制の手数料表にもとづく料金です。人材サービス総合サイトに手数料表を載せている会社もあるため、契約前に原本を見ておくと安心です。
掲載されている手数料表の例で比べる
同じ届出制でも、料率や最低額、返金の条件は会社によって違います。人材サービス総合サイトに掲載されている手数料表から、3つの例を並べてみます（2026年10月時点）。
| 比較項目 | 例A | 例B | 例C |
|---|---|---|---|
| 料率 | 年収の30%を上限 | 理論年収の35% | 理論年収の50%（登録型） |
| 最低額 | 記載なし | 100万円（計算が100万円未満なら100万円を請求） | 100万円 |
| 返金の期間と割合 | 7日未満100%／7日〜1か月未満80%／1〜3か月未満50%／3か月経過後は返金なし | 3か月以内の退職で50% | 1か月未満80%／1〜2か月未満50%／2〜3か月未満20% |
| 返金の対象になる退職 | 自己都合退職（会社都合の退職は返金なし） | 自己都合退職か、就業規則にもとづく解雇 | 記載なし（「早期退職」とだけ記載） |
料率だけを比べると、例Aがいちばん低く見えます。ただ、手数料の総額は理論年収に何を含めるか、最低額があるかでも変わります。返金の条件まで含めて比べることが大切です。
最低額があると実質の料率が上がる
例Bと例Cには、100万円の最低額があります。年収が低めの職種では、この最低額が効いてきます。
架空の条件で計算してみます。理論年収250万円で料率35%なら、計算上の手数料は87万5,000円です。最低額が100万円だと請求は100万円になり、実質の料率は40%に上がります。
料率35%で最低額が100万円なら、理論年収が約286万円を下回ると請求は100万円のままです。年収が低めの募集ほど、料率より最低額のほうが総額を左右します。見積もりの段階で、最低額の有無と金額を聞いておきましょう。
返金の対象になる退職の範囲も違う
例Aは自己都合退職だけが返金の対象で、会社都合の退職は返金されません。例Bは、自己都合退職か就業規則にもとづく解雇の場合だけ返金されます。
返金率の数字が同じでも、対象になる退職の範囲が狭ければ、実際に戻る場面は限られます。どんな辞め方なら返金されるのかを、割合と並べて見ておきましょう。
理論年収の範囲で手数料はいくら変わるか
料率と並んで手数料を大きく動かすのが、理論年収の範囲です。何を年収に含めるかで、同じ人を採用しても手数料が数十万円変わることがあります。
理論年収に何を含めるかは手数料表と契約で決まる
理論年収の定義は、会社ごとの手数料表と契約書で決まります。たとえば例Bの手数料表では、次のように定めています。
迷いやすいのが固定残業代です。毎月同じ額を払う手当として含めるのか、時間外手当として外すのかは、書き方によって読み方が分かれます。契約の前に、自社の給与の項目ごとに含めるかどうかを確かめておきましょう。
賞与と残業代の入れ方で数十万円変わる計算例
架空の条件で計算してみます。基本給が月25万円、固定残業代が月3万円、賞与が年60万円の人を、料率35%で採用する例です。月によって変わる残業代とインセンティブは、年24万円とします。
同じ人を採用しても、範囲の決め方だけで最大42万円の差が出ます。420万円の年収で料率を1ポイント下げても、減るのは4万2,000円です。料率の交渉より、算定の範囲をそろえるほうが金額に効くこともあります。
想定年収と実際の年収がずれたときの扱い
紹介を依頼する段階の想定年収と、内定時に決まる年収が違うこともあります。求人票に「400万〜500万円」と幅を持たせていると、どの額で請求されるかが変わります。
請求のもとになる年収が、内定通知書や雇用契約書に書いた金額なのかを契約書で確かめておきましょう。賞与の実績がない新しい職種では、どの数字を使うかを先に決めておくと後でもめにくくなります。
返金規定（返戻金）の読み方
紹介で入社した人が早く辞めてしまったとき、手数料の一部が戻る仕組みを返金規定（返戻金制度）といいます。高い手数料を払う以上、料率と同じくらい大事な確認点です。
返戻金制度は義務ではなく「望ましい」もの
厚生労働省の指針では、有料の紹介会社は返戻金制度を「設けることが望ましい」とされています。義務ではないため、返金の仕組みを持たない会社もありえます。
出典:厚生労働省「職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、募集情報等提供事業を行う者、労働者供給事業者、労働者供給を受けようとする者等がその責務等に関して適切に対処するための指針（平成11年労働省告示第141号・2024年改正）」
https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00005680&dataType=0
返金率が入社からの期間で段階的に下がる仕組み
返金規定には、入社からの期間が短いほど返金率が高く、時間がたつほど下がる形があります。手数料表の例Cでは、1か月未満80%、1〜2か月未満50%、2〜3か月未満20%で、3か月以降の返金は定められていません。
先ほどの計算例の手数料138万6,000円に、例Cの返金率をあてはめてみます（架空の条件での例です）。1か月未満なら110万8,800円、1〜2か月未満なら69万3,000円、2〜3か月未満なら27万7,200円が戻ります。3か月を過ぎると0円です。
現場で見落とされやすいのは、返金率と返金のタイミングです。入社後何日以内なら返金されるのか、何日までなら何%なのか。この線引きが厳しいと、早期退職の負担の大半を自社がかぶることになります。
返金の期間が短すぎる、返金率が低すぎると感じたら、契約前に交渉しましょう。条件が折り合わなければ、その会社とは契約しないという判断も十分にありえます。
返金に頼る前に、早期離職そのものを減らす工夫も欠かせません。採用段階からできる対策は、こちらの記事で解説しています。
早期離職を防ぐには？原因と入社前から打てる対策
返金されないケースを先に確かめる
返金規定には、返金の対象外になる条件が書かれていることがあります。契約前に、次の点を手数料表と契約書で確かめておきましょう。
違約金の定めはあらかじめ明示される
2025年4月から、紹介会社は違約金の定めを、求人の申込みのときにあらかじめ明示することになりました。違約金の額や発生する条件、契約の解除方法を、書面や電子メールなどで示す必要があります。
ホームページの該当箇所を案内するだけでは、適切な明示とはいえないとされています。画面をスクロールさせて同意ボタンを押させるだけの形も同じです。
違約金には、候補者が辞退したあとに別のルートで採用した場合の扱いや、契約の更新に関するルールも含まれます。直接応募や別の紹介会社経由で同じ人を採用する可能性があるなら、特に読んでおきたい項目です。
契約前に人材サービス総合サイトと契約書で確かめる4つのこと
人材サービス総合サイトは、厚生労働省が提供する、許可を受けた職業紹介事業者を調べられる無料のサイトです。採用予定の地域・職種・手数料率を入力すると、該当する紹介所を一覧で比べられます。
一覧は手数料率の順に並べ替えることもできます。見積もりが届いたら、次の流れで確かめてみてください。
1. 職種ごとの手数料率の実績
事業所の詳細情報では、職種ごとの手数料の実績が見られます。この率は、求人企業から受け取った手数料の総額を、求職者の予定年収の総額で割って出したものです。
公開されるのは、常用就職の実績が多い上位5職種です。年間10件以下の職種は載らないため、自社の募集職種がなければ近い職種の数字を参考にしましょう。
見積もりの料率が実績より高ければ、理由を聞いてみてください。採用の難しさや支援の範囲など、説明に納得できるかどうかが判断の材料になります。
2. 6か月以内の離職者数
詳細情報では、過去5年分の就職者数も見られます。あわせて、無期雇用で就職した人のうち6か月以内に辞めた人の数も載っています。紹介した人がどれくらい定着しているかを知る手がかりです。
離職者が多い会社に頼むなら、返金規定の条件がいっそう大事になります。数字が気になるときは、面談で理由や入社後のフォローの仕組みを聞いておくと安心です。
3. 手数料表と返金規定の原本
紹介会社の中には、届け出た手数料表や返金規定のファイルをサイトに載せている会社もあります。営業資料の説明だけで判断せず、原本で料率・最低額・理論年収の定義・返金の段階を確かめておきましょう。
4. 違約金と責任の範囲（契約書で確かめる）
サイトで分からない部分は、契約書で確かめます。違約金の額や発生する条件、解除の方法に加えて、トラブルが起きたときにどちらが責任を負うかも見ておきたいポイントです。
現場では、料率のほかに契約上の責任の範囲を話し合うこともあります。分かりにくい条文があれば、契約前に社内の法務担当や専門家に見てもらいましょう。
「どの紹介会社に頼めばいいか迷う」「人材紹介以外の採用手段も含めて整理したい」という方は、ぜひいぬのてにお任せください。
手数料の交渉と複数社利用のポイント
手数料の条件は、提示されたものをそのまま受け入れる必要はありません。料率の値下げを相談すること自体は、あってよい交渉です。ただ、交渉の前に見ておきたいことがあります。
料率の差より、紹介の質とフォロー体制を見る
現場の感覚では、同じ職種で比べた料率の差は、サービスの中身の差ほど大きくありません。差が出やすいのは、こちらの意図をくみ取って候補者を選んでくれるかどうかです。入社までのフォローが手厚いかどうかも、大きな違いになります。
医師・看護・保育・介護の分野の集計では、手数料率の高低で離職率に大きな差は見られませんでした。料率の高さと紹介した人の定着のしやすさは、必ずしも結びつかないということです。
紹介の質を上げる近道は、求める人物像を紹介会社に具体的に伝えることです。必須条件と歓迎条件、入社後に任せる仕事を1枚にまとめて渡すと、紹介のずれが減ります。
求める人物像の整理には、こちらの記事が参考になります。
採用ペルソナ設計の進め方
交渉できるのは料率だけではない
交渉というと料率の値下げを思い浮かべがちですが、論点はほかにもあります。たとえば、次のような項目も相談できます。
料率を数ポイント下げるより、理論年収の範囲や返金の期間を見直すほうが、実際の負担が減ることもあります。社内で人材紹介に払える上限額を先に決めておくと、交渉の軸がぶれません。
複数社に頼むときは条件をそろえて比べる
複数の紹介会社に同じ求人を頼むときは、比べる条件をそろえることが大切です。料率だけを並べても、理論年収の定義や最低額が違えば総額は比べられません。次の順で整理してみてください。
- 同じ求人について、年収の内訳（基本給・手当・賞与）を各社に同じ形で伝える
- 各社の料率・最低額・理論年収の範囲で、手数料の総額を計算する
- 返金の期間と返金率を並べ、早期退職したときの負担も比べる
- 違約金と、別のルートで同じ人を採用したときの扱いを確かめる
同じ候補者を2社から紹介されることもあります。どちらの紹介として扱うかを契約書で確かめ、各社にも伝えておくとトラブルを防ぎやすくなります。
値下げ交渉で失敗しやすいパターン
1つは、料率の値下げだけに目が向き、紹介の質を比べないまま決めてしまうパターンです。料率を数ポイント下げられても、こちらの意図に合う候補者が紹介されなければ採用は進みません。
もう1つは、返金規定や違約金を読まずに料率だけで契約してしまうパターンです。早期退職や辞退後の採用が起きてから、条件の厳しさに気づくことになります。
交渉は「下げてほしい」とだけ切り出すより、根拠を添えるほうが話が進みます。たとえば「この職種の実績は◯%なので、近い条件にできないか」と伝える形です。人材サービス総合サイトの実績は、その根拠として使えます。
人材紹介の費用を抑えるには、紹介に頼る割合そのものを見直す方法もあります。ほかの削減策は、こちらの記事で紹介しています。
採用業務を外部に任せる場合の費用と比べたい方は、こちらもあわせてご覧ください。
「人材紹介の費用が重く、採用全体のコストを見直したい」「紹介会社に頼らない採用ルートもつくりたい」という方は、ぜひいぬのてにお任せください。
人材紹介の手数料でよくある質問
人材紹介の手数料に上限はありますか
届出制の手数料には、法律で一律の料率の上限は決められていません。紹介会社が厚生労働大臣に届け出た手数料表にもとづいて決まります。
ただし、不当な手数料表には大臣が変更を命じられます。上限制手数料を使う会社なら、賃金の11.0%（6か月を超えて雇う場合は6か月間の賃金の11.0%）が上限です。
紹介会社は求職者からも手数料を取っているのですか
職業安定法では、紹介会社は原則として求職者から手数料を取れません。例外は、厚生労働省令で定める場合に限られます。一般的な中途採用では、手数料を払うのは求人を出した企業側です。
紹介で入社した人に、紹介会社がまた転職を勧めることはありませんか
厚生労働省の指針では、紹介で無期雇用として就職した人に対し、紹介会社は就職した日から2年間は転職を勧めてはならないとされています。
気になる場合は、契約前にこの点の扱いを確かめておくと安心です。そのうえで、長く働いてもらうための受け入れや面談など、自社の取り組みも進めておきましょう。
まとめ
人材紹介の手数料は、料率だけでなく理論年収の範囲や返金規定で総額が変わります。要点を振り返っておきましょう。
まず最初にやることは、見積もりが届いたら、人材サービス総合サイトでその会社の職種ごとの手数料実績と6か月以内の離職者数を確かめることです。
実績と見比べるだけで、見積もりが妥当かどうか、どこを交渉すればよいかが見えてきます。料率の数字に振り回されず、自社に合う紹介会社を選んでいきましょう。
「採用マーケティングをもっと体系的に学びたい」「自社の採用課題を一緒に整理してほしい」という方は、ぜひいぬのてにお任せください。
この記事の監修者
いぬのて田村
採用課題をWEBマーケティングで解決するいぬのて代表。
動物全般が好き。
常に挑戦することを楽しんでいます🐶
