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【2026年9月第3週】採用マーケティング関連最新情報まとめ

2026年9月21日

2026年9月第3週（9月12日〜9月18日）の採用マーケティング関連ニュースをまとめました。

新卒採用では、27卒の内々定獲得者の6割近くがなお就活を続けている実態が明らかになりました。内定式に学生が求めるのは同期との交流と給与・配属などの具体的な説明であり、面接では面接官の態度ひとつで志望度が大きく上下することも分かっています。

中途採用では、求人票だけでは応募を判断できない転職者が8割を超え、生成AIの回答だけで応募を見送る求職者が半数に上るなど、企業の知らないところで候補から外れるリスクが浮き彫りになりました。20代の転職意識や「微経験」人材の採用に加え、若手のモチベーション、感謝、評価制度、パートタイマーの待遇など、定着や処遇に関わる調査も多く発表されています。

WEBマーケティングでは、GoogleのAI検索で引用される要因の調査やAI Modeの掲載順位の説明、Google アナリティクスのダッシュボード機能に加え、Instagram・TikTok・Xでもコミュニケーション機能の強化が相次ぎました。

1．新卒採用関連のTOPICS
2．中途採用関連のTOPICS
3．WEBマーケティングに関連するTOPICS
まとめ

1．新卒採用関連のTOPICS

内々定後も6割が就活継続——「承諾＝入社」の時代は終わり

27卒の内々定獲得者のうち約2割が複数社を保有。「承諾し就活終了」は前年の7割近くから4割弱に減り、6割近くが就活を続けている。継続理由は「後悔したくない」が最多。

「承諾したうえで就活を継続」が2割超いる点は見落とされがちな数字です。承諾は辞退しない約束ではなく、比較の一時停止にすぎないと読めます。背景には、早期化で内々定が早く出る一方、学生の見極めが追いついていない構造もありそう。すぐできるのは、内定式前後に配属や仕事内容の情報を追加で届けること。ただし有効回答は111件と小さく、層による差は割り引いて見る必要があります。

内々定獲得者のうち、5人に1人がなお複数の内々定保有。就活終了が大きく減って6割は継続中。慎重に企業見極める傾向【27卒内定式調査】

株式会社学情のプレスリリース（2026年9月14日 10時00分）内々定獲得者のうち、5人に1人がなお複数の内々定保有。就活終了が大きく減って6割は継続中。慎重に企業見極める傾向【27卒内定式調査】

内定式で学生が求めるのは社長の話より「同期」と「給与の説明」

27卒は内定式を「入社意思を固める場」と捉える傾向が最多。当日は同期との交流や入社準備の説明を、内定者フォローでは働き方・給与・配属の具体的な説明を望む声が多かった。

「社長や役員との対話」を望む声は12.6%にとどまり、学生が求めているのは一緒に働く人と条件の具体像です。前述の調査で6割近くが就活を続けている以上、内定式は歓迎式典ではなく、他社と比較される最終プレゼンの場といえます。社長挨拶をなくす必要はありませんが、時間配分を若手社員との交流に寄せるだけでも効果が期待できます。

内定式は「入社意思固める場」、次いで「同期や社員とのつながりをつくる場」。当日や今後のフォローでは、働き方・給与など具体的な情報求める【27卒内定式調査】

株式会社学情のプレスリリース（2026年9月15日 10時00分）内定式は「入社意思固める場」、次いで「同期や社員とのつながりをつくる場」。当日や今後のフォローでは、働き方・給与など具体的な情報求める【27卒内定式調査】

就活生の8割が面接で志望度ダウン——原因は「面接官の態度」

BaseMe調べ。就活生の80%が面接で志望度が下がった経験を持ち、理由は面接官の態度・話し方が最多。前の面接と同じ質問をされる学生も55%に上り、その9割超が志望度の低下を経験していた。

志望度が「上がった」経験も79%あり、面接は選考の場であると同時に最大の口説きの場です。見落とされがちなのは「同じ質問の繰り返し」。面接官の間で評価メモが引き継がれていない表れで、個人の態度より仕組みの問題です。なお調査元はAI面談サービスの事業者であり、AI導入への関心を示す数字は割り引いて見る必要があります。

本エントリーを経験した就活生の80%が、面接で志望度が「下がった」経験あり。理由の1位は「面接官の態度・話し方」（44%）。一方で「上がった」経験も79%【面接体験満足度調査】

株式会社ベースミーのプレスリリース（2026年9月16日 10時49分）本エントリーを経験した就活生の80%が、面接で志望度が「下がった」経験あり。理由の1位は「面接官の態度・話し方」（44%）。一方で「上がった」経験も79%【面接体験満…

2．中途採用関連のTOPICS

転職者の8割が「求人票だけでは判断できない」——知りたいのはチームの雰囲気

23〜39歳の転職経験者の8割以上が、求人票だけでは応募の判断材料が足りないと回答。知りたかった情報はチーム構成や社内の雰囲気が最多で、約9割がキャリア向け採用サイトを必要としていた。

採用サイトが見られるのは「転職を考え始めた段階」が過半数という点が重要です。応募直前の比較ではなく、候補に入るかどうかの入口で使われています。中途向けの採用ページがない、または新卒サイトの流用で済ませている企業は、この段階で候補から漏れている可能性があります。

求人票だけでは足りない。キャリア求職者が求める情報とは｜ワークス・ジャパンキャリア求職者調査

株式会社ワークス・ジャパンのプレスリリース（2026年9月16日 11時00分）求人票だけでは足りない。キャリア求職者が求める情報とは｜ワークス・ジャパンキャリア求職者調査

中途求職者の半数がAIの回答で「応募見送り」——自社サイトが最後の砦

AI時代の採用コミュニケーション実態調査2026（GIG）で、生成AIで企業を調べた中途求職者の52.8%が、AIの回答をもとに応募を見送ったと回答。AI情報と実際の採用情報のズレは中途の9割超が経験し、給与・社風・福利厚生で乖離が目立った。

怖いのは、見送った求職者が企業側から見えないことです。応募が減っても原因が分からず、求人票を直すだけで終わりがち。背景には、AIが古い口コミや推測で給与や社風を補ってしまう構造があります。採用サイトに年収レンジや働き方を数値で明記することは、求職者の確認先になるだけでなく、AIの参照元にもなり得ます。

転職希望者の52.8%が、AIの回答を確かめもせず「応募見送り」。ハルシネーションリスクを防ぐための一次情報とその内容とは？

株式会社GIGのプレスリリース（2026年9月16日 15時00分）転職希望者の52.8%が、AIの回答を確かめもせず「応募見送り」。ハルシネーションリスクを防ぐための一次情報とその内容とは？

転職者の96%が「採用担当者の生の声」を読みたい——評価基準も知りたい

ホキラオン株式会社『転職活動に関するアンケート』で、転職経験者の90.0%が、面接前に企業の求める人材像を知りたいと回答。企業選びで最も知りたい情報は「面接で重視されるポイント」で、採用担当者本人のインタビュー記事を読みたい人は96.3%に上った。

評価基準の公開は「対策されてしまう」と敬遠されがちですが、むしろミスマッチを入口で減らす手段と捉えるべきでしょう。見るポイントを示せば、合わない人は自ら応募を控えます。ただし設問の性質上、肯定的な回答は高く出やすく、調査元が採用広報メディアの運営企業である点も割り引く必要があります。

転職活動者の96.3%が「採用担当者の生の声」を求めると回答

ホキラオン株式会社のプレスリリース（2026年9月17日 15時00分）転職活動者の96.3%が「採用担当者の生の声」を求めると回答

求人サイト訪問数ランキング9月版——求人ボックスがIndeedを初めて逆転

6〜8月の求人サイト訪問数で、中途はdoda、新卒はマイナビ新卒、アルバイトはタウンワークが首位。8月単月では求人ボックスがIndeedを上回り、同社のデータで初めて首位となった。

注目したいのは、媒体別ランキングよりもアグリゲーション型の順位の入れ替わりです。求職者の入口が特定の媒体に固定されなくなっている表れとも読めます。訪問数の多さは応募数を保証せず、大手媒体ほど掲載社数も多く埋もれやすい点も見落とせません。

【最新】求人サイト訪問数ランキングまとめ＜2026年9月版＞

株式会社リソースクリエイションのプレスリリース（2026年9月16日 10時42分）【最新】求人サイト訪問数ランキングまとめ＜2026年9月版＞

「未経験」でも「即戦力」でもない——「微経験」採用に7割の企業が満足

転職活動者の53.0%が、経験を一部活かして隣接分野に広げる「微経験転職」を志向。企業の63.9%が微経験者を採用した経験があり、採用した企業の7割超が満足と回答した。

経験者採用で競り負けがちな中小企業にとって、有力な選択肢です。大手と同じ「経験3年以上」で探せば母集団は小さく、給与でも勝ちにくいためです。ただし不満の理由には「期待スキルとのギャップ」「OJTに想定以上の時間」が挙がっており、誰でもよいわけではありません。必須要件を「関連業務の経験」に広げつつ、入社後3カ月で任せる業務を明記すること。期待値のすり合わせが成否を分けます。

マイナビ「『微経験人材』の転職・採用実態調査」を発表

株式会社マイナビのプレスリリース（2026年9月16日 13時00分）マイナビ「『微経験人材』の転職・採用実態調査」を発表

20代はキャリアアップより「キャリアチェンジ」派——第二新卒は仕事内容重視

20代転職希望者は、ヤングキャリア・第二新卒ともにキャリアチェンジ希望がキャリアアップ希望を上回った。実現したいことは、ヤングキャリアが給与、第二新卒は興味ある仕事への挑戦が最多。

第二新卒で「給与」を挙げる割合が前年から急減した点は、初任給引き上げの波及と読めます。給与への不満が薄れた分、仕事内容への関心が前面に出てきた格好です。未経験可の求人を持つ企業には追い風ですが、「挑戦したい」は裏返せば現職の仕事に納得していない層でもあります。仕事の中身を具体的に見せ、入社後のギャップを防ぐ設計が欠かせません。有効回答186件と小規模である点には留意が必要です。

「キャリアアップ」より「キャリアチェンジ」希望が多数。キャリアチェンジで実現したいこと、ヤングキャリアは「給与」、第二新卒は「興味ある仕事」がトップ【20代転職意識調査】

株式会社学情のプレスリリース（2026年9月14日 13時24分）「キャリアアップ」より「キャリアチェンジ」希望が多数。キャリアチェンジで実現したいこと、ヤングキャリアは「給与」、第二新卒は「興味ある仕事」がトップ【20代転職意識調査】

20代の7割が「転職すべきか」迷う——ブレーキは「早期離職のイメージ」

20代転職希望者の7割が転職すべきか迷ったと回答。理由は「早期離職は社会的なイメージが悪い」が最多。一方、迷わなかった理由では「転職が当たり前になった」が前年から14.5ポイント急増した。

迷った理由の2位が「アピールできるスキルや経験がない」である点に着目したい調査です。応募をためらう層の多くは、自信がないだけで意欲はある潜在層といえます。職歴の短さを問わない姿勢を求人票で明示したり、カジュアル面談を入口に設けたりする企業は、この層を取り込みやすくなります。一方で、自社の若手も同じように迷っている可能性があり、採用と定着の両面から読むべきデータです。

「転職すべきか迷った」が７割。理由は「早期離職はイメージが悪い」が最多。一方で「転職が当たり前になった」から迷わなかった人も急増【20代転職意識調査】

株式会社学情のプレスリリース（2026年9月17日 10時00分）「転職すべきか迷った」が７割。理由は「早期離職はイメージが悪い」が最多。一方で「転職が当たり前になった」から迷わなかった人も急増【20代転職意識調査】

転職で重視するのは「仕事内容」——職歴を重ねるほど「年収・昇格」へ

20代転職希望者の79.7%が、新卒時と比べて企業選びの視点が変化したと回答。重視点の1位は職歴を問わず仕事内容で、職歴が少ないほど仕事内容を、重ねるほど年収や昇格ペースを重視していた。

今週の学情の一連の調査を重ねると、第二新卒は「仕事内容」、ヤングキャリアは「年収」という軸の違いが一貫しています。同じ20代向けの求人でも、訴求を一本化すると片方には刺さりません。ポイントは、第二新卒向けには業務内容と育成体制を、経験者向けには昇給モデルと評価基準を前面に出すよう、求人原稿を分けること。昇給原資に限りがある中小企業は、昇格ペースの速さで勝負する余地もあります。

転職希望者の8割が「新卒の就活とは企業選びの視点変化」と回答。最多は「仕事内容」重視、職歴重ねるほど「年収や昇格」重視に【20代転職意識調査】

株式会社学情のプレスリリース（2026年9月18日 10時00分）転職希望者の8割が「新卒の就活とは企業選びの視点変化」と回答。最多は「仕事内容」重視、職歴重ねるほど「年収や昇格」重視に【20代転職意識調査】

若手のやる気を奪う1位は「ミスや失敗」——半数は1年待たずに転職検討

20代正社員の意欲低下の要因は「ミスや失敗」が最多。低い状態が1年未満続くだけで約半数が転職を検討する。回復のきっかけは本人の気持ちの整理に次ぎ、上司・先輩からの声掛けが上位。

待遇より「ミス」が上位に来る点は、給与だけでは離職を防げないことを示しています。求めるサポートの1位が「課題解決のアドバイス」で、励ましだけでは足りない点も重要です。ミスの直後に「次はどうするか」を一緒に考えられるかが分かれ目でしょう。ただし回答者は同社の就職支援を経て入社した層に限られ、一般化には注意が必要です。

20代正社員の「モチベーション低下と回復の実態」を調査

株式会社ジェイックのプレスリリース（2026年9月15日 09時40分）20代正社員の「モチベーション低下と回復の実態」を調査

感謝不足で16%が離職を検討——一番響くのは「直属の上司」のありがとう

職場で感謝が不足すると、エンゲージメントやモチベーションが低下し、16.6%が離職・転職を具体的に検討すると回答。最も嬉しい感謝は直属の上司からで、4人に1人は職場で感謝を伝えられていない。

伝えられない理由は「照れくさい」に次いで「忙しく余裕がない」「機会や仕組みがない」。気持ちの問題ではなく、仕組みの問題と読めます。前述のジェイック調査でも回復のきっかけに上司の声掛けが挙がっており、上司からの承認は今週の共通テーマの一つです。定例ミーティングで「今週のあっぱれ」といったテーマで一言共有するような習慣を設けるだけで変わるかもしれません。

職場の感謝不足で16%が離職を検討。最も嬉しいのは直属の上司からの感謝（約4割）今年の勤労感謝ウィークはAI生成カードで社内に感謝の輪を

ランスタッド株式会社のプレスリリース（2026年9月17日 15時00分）職場の感謝不足で16%が離職を検討。最も嬉しいのは直属の上司からの感謝（約4割）今年の勤労感謝ウィークはAI生成カードで社内に感謝の輪を

「全員リーダー型」に55.8%が共感も実現は3割——上司には「決断力」

株式会社IKUSA調べで、一般社員の55.8%が、チーム全員が状況に応じてリーダーシップを発揮する働き方に共感。一方、職場で実現できているのは33.8%にとどまった。リーダーに最も求めるスキルは決断力が78.0%で突出した。

「共感」と「決断力への期待」が同居しているのが本質です。社員は上司が不要だと考えているわけではなく、決めるべきことは決めたうえで任せてほしいと考えています。「わからない」が約2割いる点も、役割分担が言語化されていない職場の多さを示しています。調査元はチームビルディング事業者で、提案には自社サービスの色がある点も踏まえておきたいところです。

【一般社員400名調査】「チーム全員がリーダーシップを発揮する働き方」に55.8%が共感、職場での実現は33.8%にとどまる

株式会社IKUSAのプレスリリース（2026年9月15日 10時00分）【一般社員400名調査】「チーム全員がリーダーシップを発揮する働き方」に55.8%が共感、職場での実現は33.8%にとどまる

若手の4割が評価制度を「競争型」と認識——理想は「チーム成果重視」

株式会社IKUSA調べで、社会人1〜5年目の41.0%が、自社の評価制度を競争型と感じていると回答。理想の評価制度はチーム成果重視型が24.5%で最多となり、個人成果重視型の約2.1倍だった。

最多とはいえ24.5%で、「あてはまるものはない」も約2割。若手の理想は一つに収れんしておらず、制度の型を変えれば解決する話ではありません。むしろ協働や支援といった見えにくい貢献が評価に反映されない不満の表れと読めます。前述のジェイック調査で「成長実感が得られない」が意欲低下の上位だった点とも重なります。

【社会人1～5年目400名調査】41.0%が人事評価を「競争型」と認識―理想は「チーム成果重視型」24.5%で最多、個人成果重視型は11.5%

株式会社IKUSAのプレスリリース（2026年9月17日 10時00分）【社会人1～5年目400名調査】41.0%が人事評価を「競争型」と認識―理想は「チーム成果重視型」24.5%で最多、個人成果重視型は11.5%

働き手の6割が「学びたい」のに、7割の職場に「考える機会」がない

働く人の58.7%が、仕事のために新しい知識やスキルを学びたいと回答。一方、やりたいことが明確な人は23.7%にとどまり、66.7%が自身の志向と会社の方向性を結びつける機会が職場にないと答えた。

研修メニューを増やしても学びが定着しないのは、「何のために学ぶか」が定まっていないためと読めます。研修を整えた企業ほど、この落とし穴にはまりやすい点に注意が必要です。今週の学情の調査で20代の多くがキャリアチェンジを志向していたことを踏まえると、社内で方向性を見いだせない人は社外に答えを探しに行きます。まずは1on1に「今後やりたい仕事」を聞く項目を設けるだけでも、流出の予兆をつかめるはずです。

働き手は「学びたい」、しかし企業は活かせていない　約6割に学習意欲も、約7割の職場でキャリアを考える機会なしとの調査結果

つむぎ株式会社のプレスリリース（2026年9月15日 09時00分）働き手は「学びたい」、しかし企業は活かせていない　約6割に学習意欲も、約7割の職場でキャリアを考える機会なしとの調査結果

時給を上げてもパートが採れない——企業の8割超が「時給だけでは限界」

時給を引き上げた企業の82.6%が、時給だけでの採用・定着に限界を感じていると回答。パートの88.7%は、同じ仕事・時給なら福利厚生が充実した勤務先を選ぶと答え、満足層ほど継続意向が高かった。

最低賃金が5年で約27%上昇し、時給は差別化要因ではなく横並びの前提になりつつあります。時給が上がった人の82.0%が生活のゆとりを感じていない点も、物価高で上げ幅が相殺される構造を示しています。10月の同一労働同一賃金ガイドライン改正も踏まえると、正社員のみの手当や制度の見直しは急務。ただし調査元は食事補助サービスの事業者であり、福利厚生の中身は自社の従業員層に合わせて選ぶことが前提です。

時給を上げても、人が採れない？時給引き上げ企業の82.6％が”時給だけ”では採用・定着に限界『パートタイマーの待遇に関する実態調査』を公開

株式会社エデンレッドジャパンのプレスリリース（2026年9月17日 11時00分）時給を上げても、人が採れない？時給引き上げ企業の82.6％が”時給だけ”では採用・定着に限界『パートタイマーの待遇に関する実態調査』を公開

3．WEBマーケティングに関連するTOPICS

GoogleのAI検索に引用される条件——上位は「クロール許可」「ブランド認知」

SEO専門家130人超の調査で、GoogleのAI検索に引用される要因の上位はクロール許可、検索意図との合致、ブランド認知、検証可能な独自の事実。llms.txtなどAI特化の小技は効果が薄い。

前週に取り上げた通常検索の要因調査と同じく、結論は「独自の一次情報」と「ブランド認知」に行き着きます。GIGの調査で求職者がAIで企業を調べていることを踏まえると、採用ページも引用される側に立つ必要があります。採用ページがクロールを拒否する設定になっていないか、要チェックです。

GoogleのAI検索で引用されるには？ 130人超のSEO専門家が重要要因を評価

130 人以上のトップ SEO 専門家を対象に、Google の AI 検索に最も影響を与える要因を調査した結果。

AI Modeの掲載順位は「上から下、左から右」——Googleが説明

GoogleはAI Modeでのリンクの掲載順位について、基本的に上から下、左から右の順で数えると説明。リンクが表示された時点で表示回数に計上され、仕様が変われば説明を更新するとした。

AI Modeでの「順位」は従来の1〜10位とは意味合いが異なり、あくまで目安です。Google自身も厳密な数え方は不可能としています。サーチコンソールの平均掲載順位が急に動いても、一喜一憂する必要はありません。順位よりも指名検索数や応募につながったページの推移を軸にする方が、実態を捉えやすいでしょう。

AI Modeの掲載順位は基本「上から下、左から右」——Googleが説明

AI Mode の回答内のリンクの掲載順位はどのようにカウントされるのだろうか？

Google アナリティクスに「ダッシュボード」機能——主要KPIを1画面で共有

Google アナリティクスにダッシュボード機能が導入され、主要KPIを1画面で横断的に確認できるようになった。作成・編集には編集者以上の権限が必要で、公開するとプロパティの閲覧者全員が見られる。

採用サイトの分析が進まない理由の多くは、見る指標が決まっていないことにあります。この機能で、採用ページの閲覧数、応募ボタンのクリック数、流入経路の3つだけを1枚にまとめておけば、人事と経営層が同じ数字を見ながら議論できるようになります。

重要指標をひと目で確認、Google アナリティクスの新ダッシュボード機能

Google アナリティクスにダッシュボードが導入された。単一の画面で主要 KPI を横断的に確認できる。

Google「検索プロフィール」改善——複数ブランド管理やフォロワー要件緩和

Googleは検索プロフィールを改善し、複数ブランドの一括管理、記事表示の見やすさ向上に加え、対象SNSのフォロワー基準を3万人から1万人に引き下げた。現時点では米国でのみ利用できる。

日本では未提供ですが、Googleが「誰が発信しているか」を重視する流れは明確です。発信者単位で記事やSNSを束ねる動きは、前述のAI検索の引用要因でブランド認知が上位だった点とも一致します。今のうちにできるのは、社名や採用アカウントの名称・説明文をWebサイトと各SNSで統一しておくこと。フォロワー1万人は中小企業の採用アカウントには高いハードルですが、表記の統一なら費用をかけずに着手できます。

Google、検索プロフィールを改善。複数ブランド管理・記事表示・利用条件の3点を更新

Google は Search Profile（検索プロフィール）を改善した。

Instagram、タグ付けされた投稿を自分のプロフィールグリッドに追加可能に

Instagramで、自分がタグ付けされた投稿をプロフィールのグリッドに直接追加できる新機能が導入された。追加した投稿にはタグアイコンが表示される。コラボ機能拡充の一環とされる。

社員や取引先、学校などが自社をタグ付けした投稿を、公式アカウントのグリッドに並べられるようになります。企業自身の発信より第三者の投稿の方が信頼されやすいため、社員の等身大の発信を公式に取り込める意味は小さくありません。ただし社員の個人アカウントを巻き込む際は、投稿の強制にならない配慮が必要です。まずは社内イベントや内定式の投稿でタグ付けをお願いする運用から試すのが無理のない方法です。

Instagram（インスタ）の新機能！自分がタグ付けされた投稿をプロフィールグリッドに追加可能になりました。コラボやフォロワーへの共有がより簡単に。動画アプリに対抗し「交流」を重視する最新アップデートの使い方と背景を解説します。

TikTok、コメント欄に音声コメント・アンケート・画像カルーセルを追加

TikTokがコメント欄に3つの新機能を追加。最大60秒の音声コメント、クリエイターのみが設置できる最大5択のアンケート、1コメントに最大9枚の画像を付けられるカルーセルが順次展開される。

採用アカウントで特に使えるのはアンケート機能です。「職場見学で見たいのはどれ？」「説明会で聞きたいテーマは？」と問えば、学生の関心を把握しつつコメント欄の反応も増やせます。すでに全クリエイターに提供済みで、すぐ試せる点も利点。一方、音声コメントは18歳以上が対象で、高校生採用を行う企業では届かない層がある点に注意が必要です。

TikTokがコメント欄の大幅アップデートを発表！新たに最大60秒の「音声コメント」、クリエイター向けの「アンケート機能」、最大9枚の「画像カルーセル」やLive Photosでの返信機能を追加しました。最新機能の詳細と導入時期を分かりやす…

XのDMに10桁の「Xナンバー」——相互フォロー外とも安全に連絡可能に

XはDM向けに、ユーザー固有の10桁の数字コード「Xナンバー」の提供を開始。コードを共有した相手は相互フォローでなくてもDMや音声・ビデオ通話が可能になり、コードはいつでも更新できる。

採用で使う場合、説明会の参加者などにコードを伝えれば、DMを全開放せずに個別連絡の窓口を作れます。スパムを避けつつ候補者とつながれる点は、SNS採用を行う企業にとって実務的な利点。ただし採用のやり取りをXのDMで完結させると記録が分散し、担当者の異動や退職時に引き継ぎが難しくなります。あくまで初回接点に限定し、選考以降は採用管理システムやメールに移す運用が現実的でしょう。

X（旧Twitter）がDM新機能「Xナンバー」を展開開始。10桁のコード共有で、相互フォロー外でも個人情報を教えずにDMや通話が可能に。コードはいつでも更新でき、イベントやファン交流など、安全で柔軟なコミュニケーションを実現します。

まとめ

今週のニュースを通じて見えてきたのは、候補者が企業の「見えないところ」で判断を下しているという現実です。

新卒採用では、内々定を承諾した後も比較を続ける学生が増え、内定式や面接の一つひとつが入社を左右する場になっています。面接官の態度や情報の引き継ぎなど、仕組みで改善できる部分から見直すことが有効です。

中途採用では、求人票に書かれていない情報をAIや口コミで補う求職者が増え、情報が少ない企業ほど誤った印象で候補から外されやすくなっています。採用サイトで働き方や評価基準を具体的に開示することが、応募の入口を守る手段になりそうです。定着の面では、上司からの声掛けや感謝、チームへの貢献を認める評価など、金銭以外の要素の重みが複数の調査で示されました。時給や給与だけでは差別化しにくくなるなか、待遇全体をどう設計するかが問われています。

WEBマーケティングでは、AI検索で引用される条件としてブランド認知と検証可能な一次情報が改めて重視されました。SNS各社の機能強化も含め、自社の情報を正確に、かつ発信者が分かる形で届けることが、検索とSNSの両面で評価を高める鍵になりそうです。

この記事の監修者

いぬのて田村

採用課題をWEBマーケティングで解決するいぬのて代表。
動物全般が好き。
常に挑戦することを楽しんでいます🐶