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【2026年3月第4週】採用マーケティング関連最新情報まとめ

2026年3月30日

2026年3月第4週（3月21日〜27日）の採用マーケティング関連ニュースをまとめました。

新卒採用では、27卒学生の出世志向が約5割にとどまり、管理職以外のキャリアパス提示の重要性が改めて浮き彫りに。高卒採用でも、情報不足を後悔する声が6割にのぼり、採用広報の質がますます問われる状況です。

中途採用では、転職理由の1位が「給与の低さ」という根強いテーマに加え、出社回帰への反発や退職代行の潜在検討層の多さなど、組織環境そのものを見直す必要性を突きつけるデータが相次ぎました。4月の異動・昇進シーズンに向け、環境変化にともなうストレス対策も急務です。

WEBマーケティング領域では、ClaudeのPC自律操作機能や、InstagramのAI系アップデートが続き、採用広報ツールとしての進化が加速しています。Z世代のPR表記への警戒感も明らかになり、「本物感」のある情報発信が差別化の鍵になっていきそうです。

全体を通じて見えてくるのは、表面的な待遇改善や情報発信だけでは候補者・社員の心を動かせなくなっているという現実です。一人ひとりのキャリア観や価値観に寄り添いながら、リアルな姿を届ける採用マーケティングが、今後ますます重要になっていくでしょう。

1. 新卒採用関連のTOPICS
1. 27卒の出世志向は約5割。責任とストレスが二の足を踏ませる
2. 高卒就活の6割が情報不足を後悔。1人1社制の賛否は二分
2. 中途採用関連のTOPICS
3. WEBマーケティングに関連するTOPICS
まとめ

1. 新卒採用関連のTOPICS

27卒の出世志向は約5割。責任とストレスが二の足を踏ませる

27卒学生のうち将来出世したいと答えたのは約5割にとどまり、責任の増大やストレスへの懸念が主な理由として挙げられた。

「管理職になりたくない」という若手の傾向は、もはや珍しい話ではありません。一方で、半数は出世を望んでいるというのも事実。管理職かスペシャリストか、どちらも目指せるキャリアパスの明示とフォロー体制の整備が差別化につながります。

将来出世したいと回答した27卒学生は約5割に留まる、責任やストレスを懸念視

レバレジーズ株式会社のプレスリリース（2026年3月25日 15時00分）将来出世したいと回答した27卒学生は約5割に留まる、責任やストレスを懸念視

高卒就活の6割が情報不足を後悔。1人1社制の賛否は二分

25卒高卒社会人への調査で、約6割が就活中の情報収集不足を後悔。1人1社制については「確実な内定」を求める教師側と「比較検討したい」生徒側で意見が分かれた。

高卒採用では、学校や教師が情報の「ゲートキーパー」になります。求人票の内容だけでなく、先生に対するアプローチや学校訪問が採用成否を大きく左右するのはそのためです。情報不足を後悔している学生が多いという事実は、入社後のギャップ、そして早期離職につながってしまいます。求人票や採用広報で的確なボリュームの情報を伝えることが求められます。

【高卒社会人アンケート】就活体験振り返り（25卒）

株式会社ジンジブのプレスリリース（2026年3月27日 10時00分）【高卒社会人アンケート】就活体験振り返り（25卒）

2. 中途採用関連のTOPICS

中堅社員こそ燃え尽きリスクが高い。組織サポートが急務

中堅社員は職場からの高い期待と私生活の責任増大が重なり、燃え尽き症候群のリスクが最も高い時期にある。経験があるがゆえに症状を隠しがちで、組織的なサポートが不可欠。

「あいつはできるから放っておいても大丈夫」の思想が、中堅社員のバーンアウトを見逃すことに。できる人ほどSOSを出しにくいという構造を理解したうえで、フラットな視点で定期的な1on1や負荷状況の可視化を行う必要があります。

中堅社員が燃え尽き症候群に陥りやすい理由とは？

燃え尽き症候群とは、仕事やスポーツなどに高いモチベーションを保って取り組んできた人が、まるで燃え尽きたように意欲を失って精神的に消耗してしまうことを指します。中間管理職や中堅社員は特に燃え尽き症候群になりやすいとのことで、マンチェスター・メ...

新卒入社の4人に1人が1年未満で退職。予兆を見抜く仕組みを

新卒入社者の約25%が1年未満で離職し、早期離職経験者の約75%が「入社前にリスクを察知できていれば防げた」と回答。入社前後の働き方のギャップ解消が離職防止の鍵。

「入社前に予兆があった」という回答が7割超というのは、裏を返せば採用側のミスコミュニケーションが離職を生んでいるということ。募集段階からリアルな業務内容・職場環境を開示し、入社後の期待値を適切にコントロールする設計が求められます。オンボーディングの見直しとあわせて、採用広報の「正直さ」が定着率の分岐点になります。

新卒入社の約4人に1人が1年未満で退職。早期離職経験者の約4人に3人が「入社前にリスクを予知できていれば退職は防げたと思う」と回答。

株式会社リブセンスのプレスリリース（2026年3月23日 10時00分）新卒入社の約4人に1人が1年未満で退職。早期離職経験者の約4人に3人が「入社前にリスクを予知できていれば退職は防げたと思う」と回答。

昇進・異動で約7割がストレス。4月の変化シーズンを乗り越えるには

昇進や異動などの環境変化を経験した約7割がストレスを感じ、4人に1人がパフォーマンス低下を経験。変化後に精神的不調を感じた人は72.8%にのぼり、変化シーズンの手厚いフォローが求められる。

4月は採用担当者が最も多忙になる時期でもありますが、既存社員のケアを後回しにすると離職リスクが高まります。昇進・異動直後はエンゲージメントが揺らぎやすいタイミング。変化後の1〜2ヶ月にフォローアップ面談を設けるなど、小さな仕組みで大きな効果が期待できます。採用と定着を同時に設計することが、人材戦略の基本です。

昇進・異動などの環境変化、約7割がストレス。「2026年職場の環境変化とストレス・パフォーマンスに関する調査」結果発表

SMBCコンサルティング株式会社のプレスリリース（2026年3月23日 11時30分）昇進・異動などの環境変化、約7割がストレス。「2026年職場の環境変化とストレス・パフォーマンスに関する調査」結果発表

20代求職者の6割、成長機会があれば「仕事優先」で動く

20代求職者の約6割が成長の好機であれば仕事を優先すると回答。身につけたいスキルは「専門スキル」が最多で、成長意欲とワークライフバランスへの関心を同時に持つ実態が明らかに。

「若手はワークライフバランス重視」とイメージしがちですが、少し修正が必要かもしれません。成長できる環境と感じられれば、仕事にコミットする意欲は十分にあるということです。裏を返せば成長への意欲をもてなければワークライフバランスを重視するようになるということかもしれません。

20代求職者の「成長とワークライフバランス意識」について調査

株式会社ジェイックのプレスリリース（2026年3月24日 09時40分）20代求職者の「成長とワークライフバランス意識」について調査

スピード退職者の3人に1人、次の職場でも1週間以内に離職

入社3ヶ月以内に退職した経験者の約3割が、次の職場でも1週間以内に退職していることが判明。早期離職の連鎖を断ち切るには、採用時点でのマッチング精度向上が不可欠。

本人の特性によるところもあるでしょうが、問題の根っこは「採用プロセスのマッチング精度」にありそう。ミスマッチが生じないように、社風や働き方、課題などを余すことなく情報発信や面接で伝えることが必要です。

入社3ヶ月以内の“スピード退職”経験者の約3人に1人が次の職場も「1週間以内」に退職

レバレジーズ株式会社のプレスリリース（2026年3月25日 11時00分）入社3ヶ月以内の“スピード退職”経験者の約3人に1人が次の職場も「1週間以内」に退職

転職動向2026年版。転職理由の1位は依然「給与の低さ」

マイナビの転職動向調査で、2025年の正社員転職理由1位は「給与が低かった」。転職後の平均年収は533.7万円で転職前より19.2万円増加し、半数以上が前職でキャリアの停滞を感じていた。

転職理由の1位が給与というのは毎年のことですが、注目すべきは「キャリアの停滞感」が転職の背景にあるという点。給与を上げるだけでは離職は防げません。昇給と連動したキャリアパスの提示、成長を実感できる業務設計とセットで考える必要があります。

マイナビ、「転職動向調査2026年版（2025年実績）」を発表

株式会社マイナビのプレスリリース（2026年3月23日 11時00分）マイナビ、「転職動向調査2026年版（2025年実績）」を発表

出社回帰なら転職を検討する20〜40代が6割超え

会社が出社回帰した場合に転職を検討すると答えた20〜40代は6割超。理由のトップは「多様なライフスタイルを楽しみたい」で、柔軟な働き方を求める声の根強さが浮き彫りに。

「出社回帰」の流れが大企業を中心に続いていますが、そのコストは採用面でも表れ始めています。働き方の柔軟性は、もはや福利厚生ではなく採用の前提条件。フルリモートが難しい場合でも、週2〜3日のハイブリッド勤務や時差出勤など、何らかの柔軟性を示せるかどうかが、応募者の母数を大きく左右します。

「会社が出社回帰したら転職を考える」20〜40代で6割超え

株式会社LASSICのプレスリリース（2026年3月23日 14時12分）「会社が出社回帰したら転職を考える」20〜40代で6割超え

退職代行利用者の裏に8倍の「検討層」が存在

退職代行利用者の裏には約8倍の検討層が潜在し、ほとんどが職場不満や人間関係からの逃避として転職している実態が判明。前向きな転職はわずか10.6%にとどまる。

退職代行を使う人が可視化されやすいだけで、実は職場に不満を抱えたまま留まっている人が大多数というのが実態。辞めたいのに辞められない人のいち早い抽出と対策が必須です。

1人の退職代行の裏には8人の「検討層」が存在。逃避行動としての転職の明暗を探る

株式会社ミズカラのプレスリリース（2026年3月24日 08時00分）1人の退職代行の裏には8人の「検討層」が存在。逃避行動としての転職の明暗を探る

介護職の転職理由1位は給与・待遇改善。入職後のギャップも深刻

介護職の転職理由トップは給与・待遇改善で、入職後に期待と現実のギャップを感じる人も多い。採用時に業務実態と待遇を誠実に開示することが定着率向上につながる。

介護業界は慢性的な人手不足と待遇改善の遅れという二重苦を抱えています。転職者が入職後にギャップを感じやすいということは、採用広報の「盛りすぎ」が離職を生んでいる可能性があります。給与・業務内容・職場環境をできる限りリアルに伝え、ミスマッチを減らすことが定着率向上の近道。短期的には応募数が減っても、長期的には採用コストを圧縮できます。

【介護職の転職のリアル】転職理由の1位は「給与・待遇改善」。入職後に直面する“期待と現実のギャップ”とは

株式会社ピーアール・デイリーのプレスリリース（2026年3月25日 12時00分）【介護職の転職のリアル】転職理由の1位は「給与・待遇改善」。入職後に直面する“期待と現実のギャップ”とは

人手不足でも求職者の6割が「買い手市場」と感じる矛盾

2026年春の転職市場は人手不足が続くなかでも、求職者の約6割が買い手市場と感じており、8割以上が選考で落とされた経験を持つ。採用競争の実態が浮き彫りに。

人手不足と言われながらも、求職者は思うように内定を取れていないという現実。業種や職種によって偏りがあるのかもしれません。企業側も採用基準を下げるよりも、採用したい人材の解像度を高め、的確に口説くことに注力すべきでしょう。スカウトやリファラルなど、能動的なアプローチを組み合わせることで、求める人材との出会いの確率を上げることが重要です。

【2026年春・転職市場動向】人手不足でも約6割が「買い手市場」と実感

株式会社ワークポートのプレスリリース（2026年3月26日 10時04分）【2026年春・転職市場動向】人手不足でも約6割が「買い手市場」と実感

若手の3人に1人、現職でキャリアビジョンが実現できないと感じている

若手ビジネスパーソンの7割がキャリアビジョンを持つ一方、3人に1人が「現職では実現できない」と回答。現職で実現できない層の9割超が転職を検討している実態が明らかに。

キャリアビジョンを持ちながら「現職では無理」と感じた瞬間、転職スイッチが入る――。企業側に求められるのは、入社後のキャリアパスを具体的・継続的に対話すること。定期的なキャリア相談の場と、社内での異動・挑戦機会の整備が離職防止の実質的な手段になります。

若手ビジネスパーソン1000人に聞いた「キャリアビジョン」調査。7割がキャリアビジョンを持つも、3人に1人が「現職では実現できない」。現職で実現できない層の、9割超が転職を検討する実態が明らかに。

エン株式会社のプレスリリース（2026年3月27日 11時06分）若手ビジネスパーソン1000人に聞いた「キャリアビジョン」調査。7割がキャリアビジョンを持つも、3人に1人が「現職では実現できない」。現職で実現できない層の、9割超が転職を検...

「思ってもみなかった成長」体験が離職意向を大きく下げる

調査の結果、従業員が予期しなかった成長体験をすることが、離職意向を大きく下げる効果があることが判明。偶発的な成長機会の設計が定着率向上に貢献する。

計画された成長よりも「想定外の成長」のほうが効果的というのは、面白い視点です。キャリアプランをガチガチに固定して設計するよりも、新しいプロジェクトへの参加機会や越境学習の場など、突発的な要素を取り入れると定着率向上につながるかもしれません。

ー社会調査結果のお知らせー “思ってもみなかった成長” が離職を防ぐ【クレイア・コンサルティング】

クレイア・コンサルティング株式会社のプレスリリース（2026年3月24日 14時10分）ー社会調査結果のお知らせー “思ってもみなかった成長” が離職を防ぐ【クレイア・コンサルティング】

意欲が高い人ほど「関係ない仕事」を押しつけられやすい

仕事への意欲が高い従業員ほど本来の職務とは無関係な追加業務を振られやすいことが判明。善意の貢献意欲が搾取につながるリスクがある。

頑張る人に仕事が集まり、疲弊して離職するという悪循環は、どの職場でも起きているのではないでしょうか。組織として業務量の偏りをモニタリングし、意欲的な社員を守る設計が必要です。改善しないと離職率が高まったり早期離職の原因になりかねません。

仕事への意欲が高い人ほど職務とは無関係な追加業務を振られやすい - ナゾロジー

「仕事が楽しく、今の業務にやりがいを感じている」――そんな前向きな姿勢で働く人ほど、なぜか本来の職務とは直接関係のない事務作業や委員会活動といった、付随的な業務を割り振られてしまう、職場でそんな問題を目にしたことはないでしょうか。日本でも、...

「自分は見た目がいい」と思う人は職場で発言しやすいという研究結果

研究により、自分の外見に自信を持つ従業員は職場でアイデアを発言しやすい傾向があることが判明。自己効力感と発言行動の関連を示す結果として注目される。

ナルシストって揶揄されることが多いですが、仕事だけでなく生きるうえで最強のメンタルケアなんですよね。外見への自信もそうですが、「自分には価値がある」という自己効力感が言動や態度に影響しやすいと言えそうです。満点を目指すのは難しいですが、誰もが心理的安全を感じられる職場環境をつくることで、自己肯定感の向上≒生産性やパフォーマンス向上につなげられるかもしれません。

「自分は見た目がいい」と思っている従業員は職場で発言しやすいという研究結果

教室や職場の人間関係について考えている時、「見た目がいい人の方が発言権が強いのではないか」と感じたことがあるかもしれません。韓国の研究では、自分の容姿に自信を持っている従業員は職場で積極的に発言し、アイデアを共有する可能性が高いという研究結...

退屈な動画を見ると先延ばしが減ると判明。「刺激の相対化」が鍵

退屈な動画を視聴させたグループは、そうでないグループよりも先延ばしにしていた課題への着手が早まった。対象タスクより退屈な環境に身を置くことで、業務への着手が促される可能性がある。

自分も研修動画を見てると別のタスクに取り掛かりたくてウズウズした経験があります。今回の研究内容は不完全なものなのでまだ仮説段階ではありますが、社員のモチベーション向上につなげる試みとして、「退屈なタスクを行わせる」ことを試験導入してみても良いかもしれません。

”退屈な動画”を長時間見せると、人は「先延ばししていたタスク」に自ら取り組む？　北陸先端大が実験　“内職”から着想

北陸先端科学技術大学院大学に所属する研究者らが発表した論文「比較低関心度状況の生成による先延ばし行動抑制効果の検証」は、人をあえて退屈な環境に身を置かせることで、面倒な作業への着手を促す逆転の手法を提案した研究報告だ。

3. WEBマーケティングに関連するTOPICS

ClaudeがPCを自律操作。スマホから遠隔指示も可能に

AnthropicがClaude CoworkにPC上のアプリ操作機能と、スマートフォンから遠隔指示できる「Dispatch」機能を追加。AIエージェントによる業務自動化が一段と身近になった。

AIツールが発展してできることが増えたことで、実質的に業務は減るのではなく増えている気がします。このニュースも個人的には「いつどこでも作業できるようになった」と受け取れるので、社員の勤務時間管理やセキュリティ対策と併せて導入を講じるべきです。

Claudeで自分のPCを操作できる新機能やスマホからPC上のClaudeに指示できる新機能が登場

近年、AIは単なるチャットボットとしてだけではなく、OpenClawなどに代表されるPC上でタスクを自動でこなすエージェントとしての利用が注目されています。Anthropicの「Claude」でも、PC上でタスクを完了できる「compute...

Claude Codeに権限自動決定機能が追加。AIが安全にタスクを自走

Claude Codeに権限リスクを自動判断して実行する「autoモード」が追加。AIが適切な権限レベルをチェックしながら作業を進めるため、より安全な自律的コーディングが可能になった。

AIエージェントの自律性が上がるほど、「どこまで任せるか」というガバナンスの議論も重要になります。反対に「どこまでも任せられる」ようになるため、ルールや権限の設計を人間側がしっかり握っておくことが、安全で効果的な活用の前提条件です。

Claude Codeに権限自動決定機能が追加される、AIが権限のリスクをチェックしタスクを自動実行

コーディングアシスタントのClaude Codeに、AIがユーザーに変わって権限の判断を行う「Auto mode」が追加されました。人間の承認が必要な一部のタスクを自動実行する機能です。

Z世代の81%がPR表記に警戒。採用広報にも「本物感」が必要

Z世代の81%が広告のPR表記に警戒感を持ち、商品選びはメガインフルエンサーより専門性・人柄を重視する傾向が明らかに。採用広報にも信頼性の担保が求められる。

Z世代は「作られたコンテンツ」を見抜く目を持っています。採用SNSに当てはめると、キレイすぎる職場紹介や明らかに演出された社員インタビューは逆効果になる可能性があるということ。フォロワー数の多いインフルエンサーへの依頼より、リアルな社員の声や日常のひとコマを地道に発信するほうが、Z世代には届きやすいでしょう。

Z世代の81%がPR表記に警戒感。商品選びはメガインフルエンサー(27%)より専門性・人柄(44%)重視。Z世代の情報信頼度についての実態調査をZ-SOZOKEN（Z世代創造性研究所）が実施。

Fiom合同会社のプレスリリース（2026年3月24日 10時00分）Z世代の81%がPR表記に警戒感。商品選びはメガインフルエンサー(27%)より専門性・人柄(44%)重視。Z世代の情報信頼度についての実態調査をZ-SOZOKEN（Z世代...

Instagram 2026年の主要アップデートまとめ。採用広報の設計を見直す機会に

2026年のInstagramは動画・音声・AI機能を中心に大型アップデートが続く。採用広報においても変化するアルゴリズムとUI設計を踏まえた情報発信の見直しが求められる。

Instagramは頻繁に仕様が変わります。「以前うまくいったやり方」が通用しなくなることも少なくありません。定期的にアップデート情報を追い、発信方法を微調整し続けることが採用広報担当者には求められます。このまとめ記事のように、変更内容を一括で確認できるソースをブックマークしておくと、情報収集の手間を省けます。

【2026年版】Instagramのアップデート最新情報まとめ | Instagramラボ

Instagramでは日々さまざまな新機能が追加され、アップデートが続いています。最新情報を押さえて活用することで、投稿の表現力や運用の幅がぐっと広がります。本記事では、年間を通して登場したInstagramのアップデートや新機能について

Instagramカルーセル、投稿後に並べ替え可能に。エンゲージメント戦略が広がる

Instagramカルーセル投稿の画像順序を投稿後に変更できる機能が追加。最初の1枚の反応を見てから順序を最適化するなど、エンゲージメントを高める新戦略が生まれた。

採用広報でカルーセルを活用している場合、この機能はかなり実用的です。「1枚目で離脱されていないか」をインサイトで確認し、順序を見直すという改善サイクルが回しやすくなります。投稿して終わりではなく、データを見ながら修正する習慣を持つことで、コンテンツの質が着実に上がっていきます。

Instagramでカルーセル投稿の並べ替えが遂に解禁！公開後の順番変更方法や、エンゲージメント12%増を狙う新戦略を解説します。ABテストやストーリーの最適化など、新機能を活用して投稿のパフォーマンスを最大化しましょう。

InstagramストーリーにAI移行機能が登場。静止画が動くコンテンツへ

Instagramストーリーに静止画をなめらかに動画化するAI移行機能が追加。視覚的インパクトの高いコンテンツを手軽に制作できるようになり、採用広報の表現の幅が広がった。

動画制作に手間をかけられない採用担当者にとって、静止画をそのまま動くコンテンツに変換できるのは実用的な進化です。社員インタビューの写真や職場環境のカットを活かして、より目を引くストーリーを投稿できるようになります。ただし、AIが生成した動きに違和感が出ることもあるので、公開前の確認は必須です。

Instagramストーリーの新機能「AI移行」を解説！複数枚の静止画をAIが滑らかな動画へ変換します。マーケティングでの活用メリットや制作のコツ、注意点まで詳しく紹介。最新機能を使いこなし、ストーリーのエンゲージメントを高めましょう。

まとめ

今週は、採用の「入口」と「出口」の両面で、企業に根本的な見直しを促すデータが数多く揃いました。

新卒採用では、出世志向の二極化や高卒採用の情報ギャップが改めて浮き彫りになりました。学生一人ひとりの価値観に合わせたキャリアパスの提示と、リアルな情報発信が採用成功のベースになります。

中途採用では、給与・キャリアへの不満から出社回帰への反発、燃え尽きリスクまで、人材定着を脅かすテーマが続きました。共通しているのは、「待遇」だけでなく「環境と関係性」を整えなければ人は離れていくという事実です。4月の変化シーズンを前に、既存社員のフォロー体制を今一度点検することをおすすめします。

WEBマーケティングでは、AIツールの進化とInstagramの機能拡張が続いており、採用広報の手段は着実に広がっています。ただ、Z世代のPR表記への警戒感が示すように、ツールを使いこなす前に「何を、どう伝えるか」という本質が問われています。

採用マーケティングに特効薬はありません。自社の実態を誠実に届け、候補者・社員と丁寧に向き合い続けること。その積み重ねが、最終的に強い採用ブランドを育てていきます。今週取り上げたトピックを参考に、自社の採用戦略をアップデートしていきましょう！

この記事の監修者

いぬのて田村

採用課題をWEBマーケティングで解決するいぬのて代表。
動物全般が好き。
常に挑戦することを楽しんでいます🐶