採用の悩みは「採用マーケティング」ですべて解決！具体的な実施手順や取り組むべき施策は？
いぬのて田村
WEBマーケティングを採用活動に活かす方法｜デジタル施策の全体像を解説
「求人媒体に出しているのに応募が集まらない」「自社の採用サイトはあるけれど、誰にも見られていない気がする」。
このようなお悩みをお持ちではないでしょうか。
実はこれらの原因の多くは、求人媒体だけに頼った採用活動から抜け出せていないことにあります。WEBマーケティングの考え方を採用活動に取り入れることで、この悩みは解決に近づきます。
この記事では、Web広告・SEO・SNS・オウンドメディアといったデジタル施策の全体像を、中小企業の採用担当者向けに分かりやすく解説します。それぞれの施策の特徴だけでなく、施策同士の組み合わせ方や優先順位のつけ方まで踏み込んで紹介します。
「何から手をつければいいかわからない」という方は、ぜひいぬのてにお任せください。
※本記事に記載されている料金、補助金、制度などの情報は、2026年7月時点のものです。最新の情報については各サービスの公式サイトや関係機関にご確認ください。
なぜ今、採用活動にWEBマーケティングが必要なのか
求人媒体だけに頼る採用の限界
求人媒体は、今すぐ転職や就職を考えている候補者にリーチできる有力な手段です。ただし、掲載料や成果報酬を払い続けなければ露出がなくなるという弱点もあります。
加えて、媒体に登録している候補者にしかアプローチできません。まだ転職を意識していない、いわゆる潜在層には届きにくいという構造上の課題があります。
WEBマーケティングの視点を持つと、この構造が見えてきます。
採用活動は、「今すぐ応募したい人を集める活動」だけではありません。「将来の候補者との接点を広げ、志望度を育てていく活動」としても捉え直せます。求人媒体はその一部でしかありません。
中小企業が採用マーケティングを始める方法もあわせて参考にしてみてください。
候補者はSNSや採用ページを見て志望度を変えている
候補者は求人票を読むだけで応募を決めているわけではありません。企業のSNSアカウントや採用ページを確認し、そこで受けた印象で志望度を上下させています。
ある調査では、就活生の80パーセント、社会人の81パーセントが企業のSNS情報によって志望度が変化した経験があると回答しています。
出典:Thinkings株式会社「就職活動・転職活動におけるSNS利用実態調査（2025年）」
https://thinkings.co.jp/news/20250709_snsresearch_dl/
さらに、企業側のSNS活用率も年々高まっています。
2021年卒では9.8パーセントだった企業のSNS活用率が、2025年卒では21.2パーセントまで増加しました。企業認知を目的にした活用も14.3パーセントから26.3パーセントへと拡大しています。
出典:マイナビキャリアリサーチLab「SNS就活最前線！SNSを活用する企業について（第2章）（2025年）」
https://career-research.mynavi.jp/column/20250210_92351/
求人票だけを見て応募を決める時代ではなくなっているというのが、ここから読み取れる事実です。
求人媒体の掲載情報と、SNSや採用ページで伝わる企業の雰囲気にギャップがあると、せっかく興味を持った候補者を取りこぼしてしまいます。
採用活動に活かせるWEBマーケティング施策の全体像
ここからは、採用活動に活かせる代表的なWEBマーケティング施策を4つに分けて紹介します。それぞれ得意な役割が異なるため、まずは全体像をつかんでおくことが大切です。
Web広告（リスティング・ディスプレイ・SNS広告）
Web広告は、検索結果やSNSのタイムラインに表示される広告です。検索キーワードに連動して表示されるリスティング広告や、画像やバナーで興味を引くディスプレイ広告があります。
さらに、Instagramなどのタイムラインに自然に溶け込むSNS広告も含まれます。予算を投下した分だけ露出を増やせる即効性が特徴です。
Google広告を活用した採用キャンペーンの始め方もあわせてご覧ください。
SEO（採用ページ・オウンドメディアの検索上位対策）
SEO（検索エンジン最適化）は、採用ページや採用ブログを検索結果の上位に表示させるための対策です。
広告と違って継続的な費用がかからない一方、成果が出るまでに時間がかかります。中長期的な資産として育てていく施策と考えると分かりやすいです。
採用ページのSEO対策完全ガイドで具体的な手順を確認できます。
SNS運用（認知拡大・候補者との接点づくり）
SNSは、企業の日常や社員の声を発信し、候補者との接点を広げる施策です。無料で始められる手軽さがある一方、継続的な投稿と反応への対応が必要になります。
前述のとおり、候補者の多くがSNS情報から志望度を左右されているため、無視できないチャネルです。
採用活動に役立つおすすめのSNS媒体10選で自社に合った媒体を確認してみてください。
オウンドメディア（自社採用サイト・採用ブログ）
オウンドメディアは、自社が保有する採用サイトや採用ブログを指します。求人媒体では伝えきれない社風や働く人の魅力を、自社の言葉でじっくり伝えられる点が強みです。
SEOやSNSからの流入の受け皿にもなるため、他の施策の効果を高める土台としても機能します。
採用サイトの作り方完全ガイドも参考にしてください。
施策は「採用ファネル」で使い分ける
複数の施策を前にすると、どれか一つを選ばなければと考えがちです。しかし本来は、候補者の心理段階に合わせて組み合わせて使うものです。この段階分けを「採用ファネル」と呼びます。施策を点ではなく面で捉える視点が、成果を左右する分かれ目になります。
認知段階に効く施策
まだ自社を知らない候補者に存在を知ってもらう段階です。SNSでの日常発信や、リーチを広げるディスプレイ広告が向いています。この段階でいきなり応募を求めても響きにくいため、まずは知ってもらうことを目的にした発信を意識してください。
興味・検討段階に効く施策
企業名を知った候補者が、自社について詳しく調べる段階です。この段階で見られるのが採用サイトやSNSのプロフィール、投稿の積み重ねです。SEO対策された採用ブログやオウンドメディアが、候補者の疑問や不安に答える役割を果たします。
Googleアナリティクス（GA4）で採用ページを改善する方法を使えば、この段階で候補者がどこで離脱しているかを把握できます。
応募段階に効く施策
検討を経て応募を決める段階です。応募ボタンの見やすさや入力フォームの使いやすさなど、最後の一押しになる細部が重要になります。
ここでリスティング広告による再訪促進を使うと、離脱した候補者を呼び戻せる場合もあります。再訪促進は、一度サイトを訪れた人に再度広告を表示する「リターゲティング」と呼ばれる手法です。
「自社に合った施策を整理してほしい」という方は、ぜひいぬのてにお任せください。
中小企業が陥りがちな失敗パターン
見よう見まねで浅い知識のまま取り組んでしまうケース
WEBマーケティングは情報が豊富にある分、断片的な知識だけで見よう見まねで手をつけてしまいやすい分野です。
現場でよく見られるのが、SNSアカウントを作ったもののフォロワーが増えず放置されてしまうケースです。ほかにも、採用ページを作ったけれどキーワード選定をせず検索に引っかからないといったケースも見られます。
中途半端なやり方のまま進めると、成果物自体も中途半端になってしまいます。結果として、「WEBマーケティングは効果がない」という誤解につながります。
この失敗を避けるには、施策を始める前に「誰に」「何を」「どこで」伝えるのかを最低限言語化しておくことが有効です。時間をかけすぎる必要はありませんが、目的を持たずに手だけを動かすことは避けてください。
全部同時に始めて共倒れになるケース
複数の施策があると分かると、今度は逆に全部同時に手をつけたくなります。しかし中小企業の採用担当は多くの場合1人か兼任です。
限られたリソースで広告・SEO・SNS・オウンドメディアを同時に運用しようとすると、どれも中途半端な運用にとどまります。結局、どの施策も成果につながらないまま共倒れになってしまいます。
大切なのは、まず全体の戦略設計をしてから、優先順位をつけて段階的に取り組むことです。「この施策だけで効果が出る」という単発の発想は避けてください。施策同士がどう影響し合って総合的な成果につながるのかを、面で考える視点を持つことが重要です。
最初にゴールと現状のギャップを整理し、そのギャップを埋めるために必要な施策から順に着手する流れを意識するようにしましょう。
予算・リソース別の組み合わせ方の考え方
担当者1人・予算が少ない場合の優先順位
担当者が1人で予算も限られている場合は、無料もしくは低コストの施策が基本になります。ただし、無料の施策は「お金がかからない代わりに労力がかかる」という点を忘れてはいけません。低コストで、かつ一度整えれば手離れが良い施策から着手するのが現実的です。
具体的には、既存の求人情報と自社の採用ページのブラッシュアップから始めることをおすすめします。
すでにある求人票や採用ページの情報量や表現を見直すだけでも、候補者に伝わる印象は大きく変わります。新しく何かを立ち上げるより着手のハードルが低く、一度整えれば継続的な運用負担も比較的軽いためです。
SNS運用は無料で始められますが、継続的な投稿や反応対応に人手と時間がかかります。手をつける前に、自社にその時間を割けるリソースがあるかどうかを冷静に見極めてください。
リソースが確保できないまま始めると、更新が止まったアカウントが放置され、かえって企業の印象を損なうこともあります。
「作業に割く時間がない」「どのような文章を考えればいいかわからない」という方は、ぜひいぬのてにお任せください。
ある程度リソースがある場合の組み合わせ例
担当者が複数名いる、もしくは一部を外部に任せられる場合は、施策の組み合わせに広がりを持たせられます。
例えば、オウンドメディアとSEOで中長期的な検索流入の土台を作りながら、SNSで日常的な接点を増やす組み合わせです。さらに、応募が欲しいタイミングにはWeb広告で短期的な集客を上乗せします。
ここで注意したいのは、事業規模の小さい企業ほどデジタルマーケティングの実施率自体が低いという実態です。
ある調査では、事業規模100名以下の一般ビジネス層におけるデジタルマーケティングの実施率は6.1パーセントにとどまっています。その中で最も実施率が高かったのは「自社サイトの改善・更新」で24.6パーセントでした。
出典:株式会社ペライチ「マーケティング活動のデジタル化に関する実態調査（2025年）」
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000132.000017103.html
この結果からも、多くの企業が着手しやすいのはまず自社サイト（オウンドメディア）の改善だと分かります。逆に言えば、ここに丁寧に取り組むだけでも周囲より一歩先に進める可能性があります。
よくある質問
Web広告とSEO、どちらから始めるべきですか
すぐに応募を増やしたいならWeb広告、中長期的に検索からの流入を増やしたいならSEOが向いています。ただし予算が限られる場合は、費用が継続的にかかる広告よりも、SEOやオウンドメディアの見直しから着手するのがおすすめです。一度整えれば資産として残るため、手離れも良くなります。
SNSは毎日投稿しないと効果が出ませんか
毎日投稿が必須というわけではありませんが、更新が数ヶ月止まっているアカウントは候補者にマイナスの印象を与えかねません。無理のない頻度をあらかじめ決めて、継続できる範囲で運用することが大切です。続けられる自信がない場合は、まず求人情報や採用ページの整備を優先してください。
効果が出るまでどのくらいの期間を見ればいいですか
Web広告は掲載後すぐに反応を確認できますが、SEOやオウンドメディアは効果が出るまでに数ヶ月単位の時間がかかります。短期の指標（広告経由の応募数など）と中長期の指標（検索順位や自然流入数など）を分けて確認してください。そうすることで、焦らず運用を続けやすくなります。
まとめ
ここまで、採用活動に活かせるWEBマーケティング施策の全体像と、その組み合わせ方を解説しました。要点を整理します。
まず最初にやることとして、今ある求人情報と自社の採用ページを見直し、内容にズレや古い情報がないかを確認してください。新しい施策に手を広げるより先に、今ある情報を整えることが最も着手しやすく、効果にもつながりやすい一歩です。
「採用マーケティングをもっと体系的に学びたい」「自社の採用課題を一緒に整理してほしい」という方は、ぜひいぬのてにお任せください。
この記事の監修者
いぬのて田村
採用課題をWEBマーケティングで解決するいぬのて代表。
動物全般が好き。
常に挑戦することを楽しんでいます🐶
