生成AIで書かれた応募書類の見極め方｜書類選考を見直す5つのポイント

「この志望動機、もしかしてAIで書いたのでは？」
「どの応募書類も整いすぎていて、違いが分からない」

AI時代の昨今、このようなお悩みがよく聞こえるようになってきました。

実は、AIで書いたかどうかを見抜くことにこだわる必要はありません。書類の見方と面接での確かめ方を少し変えるだけで、AI時代でも候補者の本当の姿は見えてきます。

この記事では、生成AIで整えられた応募書類が当たり前になった今の書類選考の考え方を、中小企業の採用担当者向けに分かりやすく解説します。AI判定ツールに頼る危うさや書類で見るべき点、面接での深掘り質問、募集要項に書くAI利用ルールの文例を順にお伝えします。

「AI時代の書類選考をどう変えればいいかわからない」「自社に合った選考の流れを一緒に考えてほしい」という方は、ぜひいぬのてにお任せください。

※本記事に記載されている料金、補助金、制度などの情報は、2026年10月時点のものです。最新の情報については各サービスの公式サイトや関係機関にご確認ください。

応募書類の多くが生成AIで整えられる時代になった

まずは、今の応募者がどのくらい生成AIを使っているのかを押さえておきましょう。数字を知っておくと、書類の見方を変える理由が見えてきます。

新卒は8割超が就職活動でAIを使っている

マイナビが2026年5月に公表した2027年卒の学生調査では、就職活動でAIを使ったことがある学生は84.9%でした。大半の学生が、何らかの形でAIに触れていることになります。

使い方で最も多いのは、エントリーシート（ES。新卒採用で使われる応募書類）の推敲で71.8%でした。面接対策に使う学生も38.4%います。

さらに、AIに就活の相談をしたことがある学生も47.6%にのぼります。AIは書類づくりの道具であると同時に、身近な相談相手にもなっているのです。

中途の応募者にも広がっている

AIの利用は新卒だけの話ではありません。

転職サービスにも、AIで職務経歴書を作る機能が組み込まれるようになりました。中途の応募書類でも、AIで下書きや言い回しを整えるのは珍しくなくなっています。

一方で、慎重な人がいるのも事実です。マイナビ転職が2026年7月に公表した調査では、履歴書やESの作成にAIを使うことに前向きな人は37.0%でした。6割超は、まだ慎重な姿勢を見せています。

慎重な理由には、内容が無難になって自分らしさが消えてしまうこと（20.6%）があります。自分の言葉で書かないことへの後ろめたさ（16.3%）を挙げる人もいます。AIで整えると個性が伝わりにくくなることに、応募者自身も気づいていると見れます。

多くは丸写しではなく自分で書いた文章の推敲

先ほどの学生調査で最も多かった使い方は、ESの推敲でした。AIに丸ごと書かせるのではなく、自分で書いた文章を整えるために使う学生が中心です。

AIを使う理由は「作業時間の短縮」が54.3%で最多でした。また「自分だけの考えで決めるのは不安だから」と答えた学生も28.8%います。

候補者の多くは、ズルをしたくてAIを使っているわけではありません。作業時間を短くしたり、迷ったときの相談相手にしたりと、身近な道具として使っています。この前提を知っておくと、書類の見方も変わってきます。

出典:株式会社マイナビ「2027年卒 大学生キャリア意向調査4月＜就活生のAI利用について＞（2026年）」
https://career-research.mynavi.jp/reserch/20260526_110798/
出典:株式会社マイナビ「転職者の生成AI活用と不安に関する実態調査（2026年）」
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000002474.000002955.html

AIで書いたかを見抜こうとする前に知っておきたいこと

応募書類の多くがAIで整えられているなら、見抜くための道具を使いたくなるかもしれません。ただ、ここにはいくつかの落とし穴があります。

AI判定ツールは合否の根拠にできない

AI判定ツールとは、文章がAIで書かれた可能性を数値などで示すツールです。便利そうに見えますが、提供する側や教育機関も、判定には限界があると注意を呼びかけています。

たとえばOpenAIは、2023年に自社の判定ツールの精度を公表。AIが書いた文章を正しく見つけられたのは26%でした。また、人が書いた文章を誤ってAIと判定した割合は9%です。

これは2023年時点の、英語の文章での公表値です。このツールは精度の低さを理由に、同じ年に提供を終えています。

この数字を書類選考に当てはめてみましょう。仮に足切りに使うと、本人が書いた100通のうち計算上は9通がAIと判定されます。9人は自分で書いたのに不合格になるわけです。

反対に、AIで書いた100通のうちAIと判定されるのは26通だけです。残りの74通は見逃され、そのまま通過してしまいます。

判定の精度は、ツールによって変わります。ただ、誤判定がまったくなくなるわけではありません。レポートの盗用チェックで知られるTurnitin（ターンイットイン）も、人が書いた文をAIと判定してしまう割合が文単位で約4%あると公表しています。

Turnitinは、判定結果で結論を出すのではなく、本人と話すきっかけにするよう勧めています。また、これらの数字はいずれも英語の文章が対象です。日本語の短い文章でどこまで判定できるかは、保証されていません。

大学の対応も参考になります。上智大学のガイドラインは、生成AIの使用を検出ツールで正確に見分けるのは現時点では困難だとしています。そのうえで、口頭試問（対面で質問して理解を確かめる試験）や、個人の体験と結びつけた課題を勧めています。

応募書類に置き換えると「書類の設問を工夫する」「面接で本人に確かめる」ということです。判定ツールの点数は、合否ではなく面接で聞くことのメモ程度にとどめましょう。

出典:OpenAI「New AI classifier for indicating AI-written text（2023年）」
https://openai.com/index/new-ai-classifier-for-indicating-ai-written-text/
出典:Turnitin「Understanding the false positive rate for sentences of our AI writing detection capability（2023年）」
https://www.turnitin.co.uk/blog/understanding-the-false-positive-rate-for-sentences-of-our-ai-writing-detection-capability
出典:上智大学「教育における生成AI利用に関するガイドライン（2025年）」
https://piloti.sophia.ac.jp/assets/uploads/2025/11/GuidelinesGenerativeAI_20251111_J.pdf

AIっぽい文章を理由に落とすと起きる失敗

判定ツールを使わなくても、担当者の感覚で「AIっぽいから落とす」と判断してしまうことがあります。これもおすすめできません。理由は3つあります。

1つ目は、AIっぽさの判断が人によってぶれることです。もともと文章が丁寧な人や、キャリアセンターで添削を受けた人も、整った文章になりがちです。

2つ目は、候補者を必要以上に減らしてしまうことです。先ほどのとおり、学生の多くは推敲のためにAIを使っています。AIを使ったことだけで落とすと、ほとんどの応募者が対象になってしまいます。

3つ目は、逆にAIで盛った書類を通してしまうことです。文章の雰囲気だけで判断すると、うまく書かれた書類ほど通りやすくなります。その結果、入社後に「書類と違う」というミスマッチが起き、早期離職につながりかねません。

ミスマッチによる早期離職を防ぐ方法は、こちらの記事で詳しく解説しています。

作業はAIに任せても最終判断は人が行う

見抜く工夫として、応募書類をChatGPTなどの生成AIに貼りつけ、AIっぽいかを確かめたくなる方もいるかもしれません。ただ、これは避けてください。

応募書類には、氏名や連絡先、経歴といった個人情報が含まれます。個人情報保護委員会も2023年6月に、生成AIサービスへ個人情報を入力する際の注意を呼びかけています。応募書類の個人情報をAIに貼りつけないことは、AI活用の大前提です。

現場で大切にしたいのは、作業はAIに任せて最終判断は責任者が行うというルールです。面接の質問案を考える、案内メールの文面を整えるといった作業はAIが得意です。一方で、誰を通して誰を採用するかは、人の目と頭で決めます。

採用担当者がAIを使うメリットと注意点は、こちらの記事にまとめています。

このルールを社内で共有しておくと、担当者ごとに判断がぶれにくくなります。まずは「応募書類はAIに入れない」「合否は人が決める」の2点を、採用に関わるメンバーで確認しておきましょう。

AIに任せる範囲と人が確認する場面の決め方は、こちらで解説しています。

書類選考を見直す5つのポイント

では、AIで整えられた書類が当たり前の今、書類選考では何を見ればよいのでしょうか。まずは企業側の動きを確認しておきます。

マイナビの企業調査では、学生のAI利用について「使い方を慎重に検討したうえで活用してほしい」が76.6%でした。「積極的に活用してほしい」の8.2%と合わせると、84.8%の企業が前向きです。

対策の中身も変わってきています。「面接での質問内容を工夫する」と答えた企業は、1年前の26.0%から36.2%に増えました。「エントリーシートの内容を精査する」も10.8%から15.4%に増えています。

書類だけで判断せず、面接で確かめる方向に動いていることが分かります。

出典:株式会社マイナビ「2027年卒 企業新卒採用活動調査（2026年）」
https://career-research.mynavi.jp/reserch/20260722_112587/
出典:株式会社マイナビ「2026年卒 企業新卒採用活動調査（2025年）」
https://career-research.mynavi.jp/reserch/20250723_98417/

こうした流れを踏まえて、書類選考で見直したいポイントを5つ紹介します。

1. AIを使ったかより提出前に確認したかを見る

現場でAIの使用に気づくのは、文章のうまさよりも仕上げの甘さです。よく見かけるのは、次のような跡です。

• アスタリスク（*）などの記号が文中に残っている
• 不自然なところで改行されている
• 前後の文脈がつながらず、話が急に変わる

生成AIの回答は、強調や見出しに記号を使うことがあります。それをそのまま貼りつけると、記号が書類に残ってしまうのです。

一方で、しっかり整えられた書類は、AIを使ったかどうかの判断がほぼつきません。だからこそ見るべきは、AIを使ったかではなく、提出前に自分の目で確認したかです。

記号の消し忘れは、誤字脱字と同じ見直し不足として扱うと判断がぶれません。仕事でAIを使うときも、出力を確認してから使う姿勢は欠かせません。提出物を見直す習慣があるかは、入社後の働き方を想像する材料にもなります。

2. 文章のうまさではなく本人にしか書けない事実を見る

AIが得意なのは、言い回しを整えることです。しかし、その人が実際に何をしたのかという事実までは、AIには分かりません。

そこで書類では、表現のうまさより次のような事実が書かれているかを見ます。

• いつ・どこで・何をしたかという具体的な場面
• チームの中で本人が担った役割
• 人数・期間・成果などの数字
• うまくいかなかったことと、そこからの工夫

どの会社にも当てはまる志望動機や、具体的な場面のない自己PRは、AIを使っていなくても評価しにくいものです。事実が少ない書類は落とすのではなく、面接で確かめるポイントとして印をつけておきましょう。

3. 書類全体の一貫性を見る

志望動機・自己PR・経歴を並べたとき、話がつながっているかも大切な視点です。たとえば自己PRに「チームをまとめるのが得意」とあるのに、経歴にそうした経験が見当たらないケースです。

項目ごとに別々にAIで整えると、こうしたずれが起きやすくなります。ずれがあってもすぐに不合格にはせず、面接で「この経験について詳しく教えてください」と聞く材料にしましょう。

4. 設問を個人の体験と結びつける

書類の設問そのものを見直すのも効果的です。「あなたの強みを教えてください」のような一般的な設問は、AIでも整った答えが書けてしまいます。

先ほどの上智大学のガイドラインも、個人の体験と結びつけた課題を勧めていました。応募書類なら、次のように設問を変えてみてください。

見直し前の設問	体験と結びつけた設問の例
あなたの強みを教えてください	強みが発揮された場面を1つ挙げ、そのときのあなたの役割を教えてください
当社の志望理由を教えてください	当社を知ったきっかけと、そのとき一番気になった点を教えてください
学生時代に力を入れたことは何ですか	学生時代の取り組みで一番困ったことと、どう乗り越えたかを教えてください
これまでの経験で活かせることは何ですか（中途）	前職で担当した仕事を1つ挙げ、関わった人数と期間、成果を教えてください

体験を問う設問にすると、AIで文章を整えても中身は本人の経験が軸になります。書類の段階から、面接で深掘りしやすい材料が集まるのも利点です。

5. 書類は面接で確かめたいことのメモとして読む

最後のポイントは、書類選考の役割そのものを見直すことです。書類だけで人柄や能力まで判断しようとすると、文章のうまさに引っ張られてしまいます。

書類で判断するのは、資格や経験年数などの必須条件を中心にしましょう。それ以外は「面接でここを聞きたい」というメモとして読むと、書類選考にかかる時間も短くなります。

書類選考を含めた選考スピードの上げ方は、こちらの記事も参考にしてください。

「設問や評価基準を作り直す時間がない」「書類選考の見直しをプロに相談しながら進めたい」という方は、ぜひいぬのてにお任せください。

面接での深掘り質問の作り方

書類を整えることは、AIでもできます。しかし、その内容を自分の言葉で話せるかは別の話です。AIで整った文章を書く人が、対面でも同じように言語化できるとは限りません。

AIで書いたかを見抜く必要はありません。書類はAIで整えられるのが前提だと割り切り、人と向き合ったときの受け答えに重きを置きましょう。

書類の一文を具体的な場面・役割・数字で聞き直す

深掘りの基本は、書類に書かれた一文を、具体的な場面・本人の役割・数字の3つで聞き直すことです。

面接の前に、書類の気になる一文に印をつけ、確かめたいことを1行でメモしておきます。面接ではその一文について、場面・役割・数字を聞きます。

答えが書類と一致していれば、そのまま評価に進みます。食い違ったときは責めずに、別の角度から聞き直しましょう。それでも判断に迷うときは、面接官同士で話し合い、人が最終判断をします。

本番の面接の前に、対面やオンラインで短いカジュアル面談（選考の前にお互いを知るための面談）を設けるのも1つの方法です。短時間でも、テキストだけでは分からない受け答えの様子が見えてきます。

カジュアル面談の進め方は、こちらの記事で解説しています。

深掘り質問の例と聞いてはいけない質問

書類の一文を聞き直すときは、次のような質問が使えます。確かめたいことに合わせて選んでみてください。

確かめたいこと	質問の例
具体的な場面	そのとき、いつ・どこで・誰と取り組んでいましたか
本人の役割	チームの中で、あなたが担当したのはどの部分ですか
数字	関わった人数や期間、成果を数字で言うとどのくらいですか
判断の理由	なぜその方法を選んだのですか。ほかの方法は考えましたか
振り返り	もう一度やるとしたら、何を変えますか
書類とのずれ	書類に書かれていたこの部分について、もう少し詳しく教えてください

状況・課題・行動・結果の順に聞く方法は、英語の頭文字をとってSTARと呼ばれます。表の質問をこの順に並べると、話を整理しながら聞けます。

想定している答えが返ってくるかも、見ておきたいポイントです。書類の内容を本人が理解していれば、質問の角度を変えても話の筋はぶれません。

職種別の面接質問リストをChatGPTで作る方法は、こちらで詳しく解説しています。

一方で、深掘りしすぎて聞いてはいけない領域に入らないよう注意が必要です。厚生労働省は公正な採用選考の考え方として、本人に責任のない事項や本来自由であるべき事項を面接で聞かないよう求めています。

• 本人に責任のない事項（本籍・出生地、家族の職業や収入など）
• 本来自由であるべき事項（宗教、支持政党、尊敬する人物など）

エピソードを深掘りするうちに、家族の話や価値観に踏み込みそうになることがあります。そのときは、仕事に関係する事実に話を戻しましょう。

募集要項に書くAI利用ルールの文例

応募者の側も、AIをどこまで使ってよいのか迷っています。「自分だけの考えで決めるのは不安だから」とAIを使う学生が28.8%いる以上、企業が方針を示す意味は大きいといえます。

方針を前もって伝えておくと、応募者は安心してAIを使えます。企業側も、書類の内容は面接で詳しく聞くと予告しておけば、事実を盛った書類が出にくくなります。

文例は次のとおりです。自社の言葉に合わせて調整してください。

• 応募書類の作成に、生成AIなどのツールを使っていただいて構いません。
• 文章の整理や言い回しの見直しなどにご活用ください。
• 経験・実績・エピソードは、ご本人の事実に基づいて記載してください。
• 面接では、応募書類の内容について具体的にお伺いします。

書く場所は、求人票の応募方法の欄や応募フォームの注意書き、選考案内のメールがおすすめです。ESがある場合は、設問の冒頭に入れておくと目に留まりやすくなります。

求人票全体の書き方は、こちらの記事で解説しています。

なお、「AIの使用は禁止」と書く方法もあります。ただ、使ったかどうかを確かめる手段がない以上、守られているかは判断できません。

正直にAIを使わなかった応募者だけが不利になるおそれもあります。禁止するより、使い方の線引きを示すほうが現実的です。

「面接の質問や選考の流れをまとめて見直したい」「AI時代の採用ルールを一緒に整えてほしい」という方は、ぜひいぬのてにお任せください。

よくある質問

AIで書いた応募書類を、それだけを理由に不合格にしてよいですか？

おすすめしません。AIで書いたかどうかを確実に判定する方法はなく、企業の8割超も学生のAI利用に前向きです。

AIを使ったかではなく、書かれた事実の具体性や一貫性で評価しましょう。記号の消し忘れなどがあれば、提出前の確認不足として誤字脱字と同じように扱います。

面接で書類と話の内容が食い違ったらどうすればよいですか？

すぐに嘘だと決めつけず、具体的な場面や本人の役割、数字を改めて聞き直してください。緊張で話がうまくまとまらないだけのこともあります。

何度聞いても説明が難しい場合は、そのやり取りを評価の記録に残しておきます。そのうえで面接官同士で話し合い、人が判断しましょう。

書類選考そのものをやめたほうがよいですか？

新卒採用では、ESによる書類選考をやめ、人事担当者との短い対話を最初の選考にする企業も出てきています。生成AIの普及で、ESの内容が似通ってきたためです。

ただ、すべての企業がすぐに書類をなくす必要はありません。まずは書類を面接で聞くことのメモと位置づけ、設問を体験と結びつけるところから始めてみてください。

まとめ

生成AIで整えられた応募書類は、もはや特別なものではありません。この記事のポイントを振り返ります。

• 新卒の8割超が就職活動でAIを使い、多くは自分の文章の推敲に使っている
• AI判定ツールは誤判定が避けられず、合否の根拠にはできない
• 書類では、提出前に確認したか、本人にしか書けない事実と一貫性があるかを見る
• 書類はAIで整えられる前提で、面接で場面・役割・数字を聞いて確かめる
• 作業はAIに任せても最終判断は人が行い、応募書類の個人情報はAIに貼りつけない

まず最初にやることは、自社のESや応募フォームの設問を1つ、個人の体験を問う形に書き換えることです。

見抜くことに時間を使うより、候補者と向き合う時間を増やすほうが、AI時代の採用では近道です。整った文章の奥にある、その人自身の言葉に耳を傾けてみてください。

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