【2026年6月第4週】採用マーケティング関連 最新情報まとめ

2026年6月第4週（6月20日〜26日）の採用マーケティング関連ニュースをまとめました。

新卒採用では、26卒の新入社員に関する大規模調査が2本重なりました。「成功体験」を成長の要件とする声が過去最大になる一方で、リクルートMSの調査では「挑戦したい・厳しく指導してほしい」という声が過去最高になるなど、一見矛盾するようなデータが並びました。「安全に育てられたい」と「本気で成長したい」が同時に存在する新入社員の二面性を理解することが、今後の育成・採用訴求の起点になります。

中途採用では、正社員の5人に1人近くが「バーンアウト状態にある」という衝撃的なデータが公開され、その解消手段として転職を選ぶ層が一定数いることも明らかになりました。男性育休の「取得日数の理想と現実のギャップ」と組み合わせると、職場に構造的な無理が蓄積している姿が浮かび上がります。

WEBマーケティングでは、「検索サジェストのネガティブワード」が応募行動に直結するという調査、生成AIのシャドーAIリスクの深刻化、YouTubeショートの大型アップデート、そして採用AIによる人種バイアスの研究と、採用担当者が今すぐ向き合うべきテーマが揃いました。

1．新卒採用関連のTOPICS

26卒の87.9%が「やる気高い」——でも成長に必要なのは「成功体験」、失敗より安全を求める実態

26卒新入社員3,849人を対象にした調査で、87.9%が仕事への意欲が高いと回答する一方、スキルアップへの取り組みは「特になし」が31.4%で最多。成長に必要なものとして「成功体験」（67.1%）が過去最大となり、「失敗体験」は3年連続で減少した。評価されたいこととして「取り組み姿勢」（56.4%）がトップで、結果よりプロセス評価を望む傾向が鮮明になった。

「高い意欲」と「低い自律行動」が並立するのは矛盾ではなく、「失敗しないよう丁寧に連れていってほしい」という依存的な安心志向の表れとみるべきです。採用広報で「成長機会」を訴求する際、「裁量を持って挑戦できる」という文脈よりも、「小さな成功を積み上げながら成長できる」という文脈の方が、今の新入社員には刺さりやすいはずです。ただし、先輩や上司が「伴走」できる体制が実際に整っているかどうかが問われます。

【26卒新入社員3800人調査・最大10年比較】成長に必要なもの「成功体験」は67.1％で過去最大

ALL DIFFERENT株式会社のプレスリリース（2026年6月22日 10時20分）【26卒新入社員3800人調査・最大10年比較】成長に必要なもの「成功体験」は67.1％で過去最大

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「挑戦したい」「厳しく指導してほしい」が過去最高——不安が生み出す逆説的な成長志向

リクルートマネジメントソリューションズが683〜3,041名の26卒新入社員を対象に実施した意識調査で、「失敗を恐れずどんどん挑戦すること」が過去最高値を記録。上司への期待では「言うべきことは言い、厳しく指導すること」が3年連続で上昇し、「一人ひとりに対して丁寧に指導すること」が初めてトップに。働きたい職場として「お互いに助けあう」（66.8%）が最多となった。

先ほどの調査と組み合わせると、今の新入社員は「安心できる環境のなかで、本気で成長したい」という二つの欲求を同時に持っていることがわかります。「厳しく指導してほしい」という声は、放置されることへの恐怖の裏返し。採用広報でよくある「自由に挑戦できる環境」という訴求は、逆に「フォローがない不安」を連想させるリスクがあります。「挑戦を支える仕組み」と「丁寧なフィードバック体制」がセットで伝わる採用コンテンツを発信するようにしましょう。

「新入社員意識調査2026」の分析結果を発表

株式会社リクルートマネジメントソリューションズのプレスリリース（2026年6月22日 15時00分）「新入社員意識調査2026」の分析結果を発表

prtimes.jp

2．中途採用関連のTOPICS

正社員の約5人に1人がバーンアウト——管理職・若手ほど深刻、転職の引き金にも

20〜50代の正社員4,096名を対象にした調査で、17.3%が現在「バーンアウト（燃え尽き症候群）」の状態にあると判明。20〜30代の管理職では3人に1人以上（36.3%）が該当し、きっかけは「業務過剰」「対人関係」「承認不足」が主な要因。バーンアウトを乗り越えた手段として「転職した」と回答した人も23.2%にのぼった。

見落とされがちなのは「孤独感」のデータです。バーンアウト状態の人は「仕事や職場で孤独感を感じている」割合が非バーンアウト層の2倍以上に達しています。業務量が同じでも、相談できる関係性があるかどうかでバーンアウトリスクは大きく変わります。採用広報の観点では、「チームの雰囲気」や「フォロー体制」を伝えることが中途採用者の定着にも直結します。また「転職がバーンアウト解消策になっている」という事実は、転職者が現職で解消できなかった課題を持って入社してくることを意味します。受け入れ側の1on1設計や業務量コントロールの仕組みがなければ、同じことが繰り返されるでしょう。

「正社員の“バーンアウト（燃え尽き症候群）”に関する実態調査」を発表

株式会社マイナビのプレスリリース（2026年6月22日 11時00分）「正社員の“バーンアウト（燃え尽き症候群）”に関する実態調査」を発表

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男性育休の「理想138日・現実63日」——ギャップが採用差別化の余地になる

子育て中の正社員800名を対象にした調査で、男性の育休取得日数は平均63.5日に対し、理想は138.6日と倍以上のギャップが存在。育休の不安は「収入減少」が最多だが、「不安なし」も26.3%と一定数存在。妻から見た夫の育休満足度（平均67.1点）は、夫から見た妻への評価（76.7点）より約10点低く、パートナー間の認識ギャップも鮮明。

「制度がある」と「取れる空気がある」は別物。男性育休の取得日数が理想の半分以下にとどまる背景には、申請しにくい職場の雰囲気や業務の属人化があることが多いです。「男性育休取得実績あり」を訴求する企業は多くなりましたが、「平均取得日数」や「業務分担の仕組み」まで開示できている企業はまだ少数。その具体性の差が、候補者の信頼度を左右します。

マイナビ転職「育休取得と満足度に関する実態調査（2026）」を発表

株式会社マイナビのプレスリリース（2026年6月23日 13時00分）マイナビ転職「育休取得と満足度に関する実態調査（2026）」を発表

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従業員サーベイの約半数が「形骸化」——「答えても変わらない」が採用ブランドを蝕む

従業員サーベイを実施している企業の割合は76.7%と急速に普及している一方で、従業員の45.9%が「回答しても変化を感じない」、44.5%が「形式的な取り組みに感じる」と回答。無回答経験者ほど継続就業意向が低く、職場環境の悪さとも相関していた。サーベイの有用感を高める鍵は「経営の本気度認知」「結果の公平性」「本音回答意欲」の3つと分析された。

「従業員の声を大切にしています」「定期的にサーベイを実施しています」と発信している企業は多いですが、その結果が何も変わっていなければ、在籍社員の口コミとして表れます。サーベイは実施すること自体ではなく、「結果を受けて何を変えたか」を社内外に開示することで初めて機能します。今すぐできることとして、直近のサーベイ結果のポジティブな変化の事例を一つでも採用コンテンツに組み込む方法が有効です。

「従業員サーベイに関する定量調査」を発表　従業員サーベイ実施率は76.7％、45.9％が「回答しても変化を感じない」　ここ数年で急速に普及する一方で、機能不全や形骸化の課題が明らかに

株式会社パーソル総合研究所のプレスリリース（2026年6月26日 10時00分）「従業員サーベイに関する定量調査」を発表　従業員サーベイ実施率は76.7％、45.9％が「回答しても変化を感じない」　ここ数年で急速に普及する一方で、機能不全や…

prtimes.jp

3．WEBマーケティングに関連するTOPICS

「ブラック」「パワハラ」のサジェストで約7割が応募をためらう——見えない採用機会の損失

21〜39歳の男女600名を対象にした調査で、企業名検索時に「ブラック」「パワハラ」のネガティブワードが表示されると71.8%が応募や面接をためらう可能性があると判明。約半数がネガティブワードをクリックして追加調査した経験があり、39.3%は実際に応募を見送った経験を持つ。

重要なのは、企業が認識できない「応募前の離脱」が大量に発生しているという点。まず自社名をシークレットモードで検索し、サジェストに何が表示されるかを確認してみましょう。ネガティブなサジェストが出ている場合、「消す」ことだけに注力するより、採用サイトや社員インタビューなどポジティブなコンテンツを継続的に増やす方が中長期的に有効です。口コミサイトへの返信や、Indeed・Googleしごと検索上での情報整備も、見えない離脱を防ぐ地道な施策になります。

応募・面接をためらうネガティブワードランキング 5位「やばい」4位「激務」──1位は？

株式会社フリースクエアのプレスリリース（2026年6月23日 10時00分）応募・面接をためらうネガティブワードランキング 5位「やばい」4位「激務」──1位は？

prtimes.jp

生成AI禁止でも約4割が「使い続ける」——シャドーAIが採用コンテンツの品質リスクに

業務で生成AIを利用している会社員360名への調査で、会社へ「すべて申請・共有している」のはわずか18.9%。生成AIを禁止されても約37.8%が継続利用する意向を示し、AI依存層では55.4%が利用継続を選ぶと回答。業務結果を後から「説明・再現しにくい」と感じる人も約4割にのぼる。

そりゃそうなるだろうといった感じです。問題は「使うか使わないか」ではなく、「どのAIを、何に使い、誰が最終確認するか」のプロセスが整備されているかどうかです。チームの中でAI利用ルールを一度棚卸しし、特に「候補者の個人情報が含まれるやりとり」をAIに入力していないかを確認するところから始めるのが現実的でしょう。

業務で生成AIを利用する人の約4割が「禁止されても利用継続」

株式会社サイバーセキュリティクラウドのプレスリリース（2026年6月23日 11時00分）業務で生成AIを利用する人の約4割が「禁止されても利用継続」

prtimes.jp

YouTubeショートに倍速・オーバーレイ非表示が追加——採用動画の視聴体験設計を見直す好機

YouTubeショートが大型アップデートを実施。ショート動画の倍速視聴（2倍速）、画面上のアイコン類を一時非表示にする「Clear screen」機能、低評価廃止と「興味がない」オプション追加などが順次展開される。コミュニティからの要望が最も多かった速度調節機能がついに実装された形だ。

これまで元の動画を倍速で編集していた方も多いと思いますが、その必要がなくなります。また「Clear screen」機能により、画面中央の映像品質が以前より重視されるように。視覚的に訴える要素を中央に配置する構成への見直しを検討する価値があります。

YouTubeショートのアップデートで「ショート動画の倍速視聴」「邪魔なオーバーレイ要素の削除」などが可能に

現地時間の2026年6月25日、YouTubeショートの新たなアップデートが順次展開され、「ショート動画の倍速視聴」「邪魔なオーバーレイ要素の削除」などが可能になると発表されました。

gigazine.net

AI採用ツールが黒人・アジア系を組織的に排除——スタンフォードHAIの大規模実証研究

スタンフォード大学HAIが340万人・400万件の応募書類を分析した実証研究で、単一のAI採用ツールを使用した場合、黒人候補者の26%・アジア系候補者の15%が複数の求人すべてで排除される状態にあったことが判明。同一アルゴリズムを採用した求人への複数応募者は、すべての応募案件で拒否される可能性が独立判断の場合より高かった。

日本での直接的な法規制はまだ整備されていませんが、グローバル採用を行う企業や外資系では無視できないリスクです。より実務的な示唆としては、AI採用ツールを書類選考に使用している企業は、「AIが弾いた候補者を人間が定期的にサンプルチェックする」仕組みを設けることで、バイアス蓄積のリスクを下げられます。また採用広報として「選考プロセスの透明性」を開示する動きは、候補者の信頼獲得という観点でも有効です。

AI採用ツールは人種差別や組織的な排除につながりやすいことが研究で判明

実運用環境の採用アルゴリズムに関する初の大規模調査によって、AI採用ツールが候補者を不採用とするときのパターンに懸念すべき傾向があることが明らかになりました。

gigazine.net

まとめ

今週は、「採用の前段」と「入社後の現実」という二つの問題が、異なる角度から同時に照らされた週でした。

新卒採用では、「やる気は高いが自律行動はしない」「安全に育てたいが厳しく指導してほしい」という一見矛盾した二面性が、複数の調査を通じて浮かび上がりました。これは世代的な特性というより、不確実な時代への理性的な適応とも読めます。「どのように、誰に支えられながら成長するか」を具体的に伝えることが、今の新入社員世代のインサイトに届く訴求になるはずです。

中途採用では、バーンアウト・育休ギャップ・サーベイ形骸化という三つのデータが、「職場の無理が蓄積している」という一つの構造を示しています。コストをかけて入社させても、構造的な課題が解消されていなければ同じサイクルが繰り返されます。「定着」を採用と切り離さずに設計している企業が、中途市場でも口コミを通じて選ばれ続けるでしょう。

WEBマーケティングでは、検索サジェストによる「見えない応募離脱」、シャドーAIのリスク、ショート動画の進化、そして採用AIのバイアス問題と、採用マーケターが実務で即対応すべきテーマが揃いました。特にサジェスト対策は、採用広告費をかける前に確認すべき「入口の整備」として、優先度を上げて取り組む価値があります。