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【2026年4月第2週】採用マーケティング関連最新情報まとめ

2026年4月13日

2026年4月第2週（4月4日〜10日）の採用マーケティング関連ニュースをまとめました。

新卒採用では、28卒学生のキャリア教育の実態やブルーカラー職への意識変化、研修制度が採用判断を左右するという調査結果が注目を集めています。早期化が進む採用市場において、学生との接点設計や情報発信の質が改めて問われています。

中途採用では、ワークライフ・インテグレーションの実現度の低さやカジュアル面談での志望度低下、賃上げへの「限界認識」の拡大など、採用・定着の両面に影響するトピックが相次ぎました。

WEBマーケティングでは、XのリンクつきポストのエンゲージメントがAI活用と絡むなど、企業の情報発信戦略に直結する動きが続いています。

全体として、表面的な待遇整備では人材の確保・定着に限界があることを示唆するトピックが多く、企業文化や情報の誠実さが問われる局面に入っています。

1．新卒採用関連のTOPICS
2．中途採用関連のTOPICS
3．WEBマーケティングに関連するTOPICS
まとめ

1．新卒採用関連のTOPICS

28卒の6割超がキャリア教育未経験。企業の早期接点が急務に

低学年でのキャリア教育に「参加したことがない」が6割超。内容はガイダンス中心で体験型は少なく、企業が主体的に低学年との接点を作ることの重要性が高まっている。

採用の早期化が進むなか、学生自身のキャリア意識はまだ追いついていないというのが実態のようです。ガイダンスに参加したことがない学生が多いということは、逆に言えば早い段階で接点を持った企業が記憶に残りやすいということでもあります。リソースは限られるので力の配分が難しいかもしれませんが、1～2年生を対象としたナーチャリング施策を講じましょう。

低学年時のキャリア教育「参加した」4割弱、「参加したことはない」6割超で広がり欠く。内容は「ガイダンス・説明会」が7割、単位ありの「授業」も半数【28卒学生調査】

株式会社学情のプレスリリース（2026年4月6日 10時00分）低学年時のキャリア教育「参加した」4割弱、「参加したことはない」6割超で広がり欠く。内容は「ガイダンス・説明会」が7割、単位ありの「授業」も半数【28卒学生調査】

大学生のほぼ全員が将来に不安。その理由は社会情勢よりも自分自身

28卒大学3年生のほぼ全員が将来に不安を感じているが、理由の多数は社会情勢や物価高ではなく、自身のキャリアや能力への不確かさにあることが判明。

「社会が不安定だから不安」ではなく「自分がどうなるかわからないから不安」という内向きの問題。社員インタビューやキャリアプラン例を掲載する企業は増えていますが、もっと求職者それぞれに合わせた独自の提案を行うことができると差別化につながるかもしれません。

大学生のほぼ全員が将来に不安。理由の多数は社会情勢や物価高ではなかった【大学3年生、将来観調査】

株式会社学情のプレスリリース（2026年4月10日 11時35分）大学生のほぼ全員が将来に不安。理由の多数は社会情勢や物価高ではなかった【大学3年生、将来観調査】

AI時代にブルーカラー再評価。条件次第で学生の8割が視野に

条件次第ではブルーカラー就職を視野に入れる学生が8割に達した。AI代替リスクの低い職種として現場系職種を見直す動きが生まれており、職業観に変化の兆しが出ている。

海外ではAI代替による積極的な人員削減が進んでいますが、一足遅れて日本にもこの波は来るだろうなと感じます。現場系職種を抱える企業にとっては好機到来となるので、これまで求人内容や採用広報に注力していなかった場合は早めに取り掛かるべきです。

ブルーカラー就職、条件次第で学生の8割が視野に。AI時代の職業観に変化の兆し。現場系アルバイト経験者ほど、ブルーカラーを魅力に感じることも判明【現役学生500名調査】

XMile株式会社のプレスリリース（2026年4月8日 12時00分）ブルーカラー就職、条件次第で学生の8割が視野に。AI時代の職業観に変化の兆し。現場系アルバイト経験者ほど、ブルーカラーを魅力に感じることも判明【現役学生500名調査】

研修制度の有無が入社判断を左右。新卒・中途の8割が重視

新卒の76.3%・中途の83.4%が、他社との条件比較時に研修制度の有無を判断材料にしていることが判明。入社後の成長機会の可視化が採用競争力に直結している。

特に中途採用の人材には即戦力を求めがちですが、経験のある職種や業務内容でも、会社によって異なる点が多く慣れるまでに時間がかかるもの。研修制度やフォロー体制がしっかり整備されていることは大きな差別化につながります。

株式会社GIGのプレスリリース（2026年4月9日 14時30分）【最新調査】新卒の76.3%・中途の83.4%が、他社との条件比較時に「研修制度の有無」を判断材料に。新卒・中途が求める研修内容とは

初任給逆転に9割が不満も、引き上げ自体は必要の声が大多数

既存社員より新卒の給与が高くなる「給与逆転」に9割が不満を感じる一方、物価高を背景に初任給の引き上げ自体は必要という声が大多数を占め、社内への丁寧な説明と制度整備の両立が求められている。

新卒の給与だけを上げてしまえば既存社員から不満の声が上がるのは当然。新卒の待遇改善と同レベルの処遇改善を、既存社員にも取り計らうべきです。新卒を囲いたい気持ちはわかりますが、根拠が明確でなくアンバランスな待遇は、「不誠実な会社」だと新卒からもネガティブな評価を受けることになりかねません。「なぜこの給与なのか」を説明できる評価制度と、既存社員の処遇改善をセットで進めることが最低条件です。

Job総研『2026年新卒の給与に関する意識調査』を実施　9割が給与逆転に不満も　物価高背景に"引き上げは必要"の声

パーソルキャリア株式会社のプレスリリース（2026年4月6日 09時30分）Job総研『2026年新卒の給与に関する意識調査』を実施　9割が給与逆転に不満も　物価高背景に"引き上げは必要"の声

2．中途採用関連のTOPICS

仕事と生活の融合を実現できている正社員はわずか2割

ワークライフ・インテグレーションを実現できているのは正社員の約2割にとどまる。実現している社員ほど働くモチベーションが高く、制度整備と浸透の両輪が人材定着の鍵となっている。

ワークライフ・インテグレーションとは、仕事と私生活を対立的なものではなく統合した考え。互いが互いに良い影響を与えるようにしましょう、ということらしいです。言葉自体の認知度が低い今であれば、ワークライフ・インテグレーションを意識した先進的な企業としてアピールできるかもしれません。働き方の柔軟性や学習支援など、実現のためにやることは目新しいものではないので、すぐに謳える企業も多いのではないでしょうか。

「マイナビ正社員のワークライフ・インテグレーション調査2026年版（2025年実績）」を発表

株式会社マイナビのプレスリリース（2026年4月6日 11時00分）「マイナビ正社員のワークライフ・インテグレーション調査2026年版（2025年実績）」を発表

カジュアル面談で3人に2人が志望度を下げた経験あり

転職者の約3人に2人がカジュアル面談で志望度を下げた経験があると回答。採用の入口である面談の質が選考全体の成否を左右しており、担当者の準備と対話の設計が問われている。

そもそもカジュアル面談と面接の違いをわかっていない・守らない企業が多いです。求職者の「適性」を判断する面接とは異なり、カジュアル面談は「お互い」を知るためのもの。準備なし・一方的な会社説明・聞かれていない選考誘導は志望度を下げる典型パターンです。候補者の話を聞く時間を多く取り、不安を解消する場として設計し直してみましょう。

【カジュアル面談実態調査】転職者の約3人に2人が、カジュアル面談で志望度を下げた経験あり。採用の入口が、離脱の要因になっている実態が明らかに。

株式会社uloqoのプレスリリース（2026年4月7日 11時00分）【カジュアル面談実態調査】転職者の約3人に2人が、カジュアル面談で志望度を下げた経験あり。採用の入口が、離脱の要因になっている実態が明らかに。

賃上げへの「限界認識」が拡大。金額より納得感が評価を分ける

賃上げへの期待が高まる一方、「これ以上上がらない」と感じる層が存在することが判明。金額そのものより、根拠ある説明と納得感のある評価制度の設計が人材定着の鍵となっている。

給与を上げることと、社員に納得してもらうことは別の話。いくら上げても「なぜ自分はこの金額なのか」がわからなければ不満は消えません。評価基準・昇給の仕組み・目標と報酬の連動を整理して開示する。それだけで社員の納得感は大きく変わるはずです。

賃上げは「期待」ではなく「限界認識」も生むー「これ以上上がらない」と感じる層が存在【意識調査】

株式会社コーナーのプレスリリース（2026年4月7日 15時40分）賃上げは「期待」ではなく「限界認識」も生むー「これ以上上がらない」と感じる層が存在【意識調査】

「ホワイトハラスメント」経験者ほど転職意向が高い実態

中途入社1年以内の13.6%がホワイトハラスメントを経験。「仕事を残して定時で帰るよう言われた」などが具体例として挙がり、緩すぎる職場環境も離職リスクに直結することが判明。

なんでもかんでもハラスメントにするのはいかがなものかというのが個人的な本音ですが、企業のトッププライオリティは「優秀な人材を離職させないこと」。その目的遂行のためには、このホワイトハラスメントなるものにも対処する必要があり、「働きやすさ」と「成長できる環境」を両立させることが重要です。早期離職防止策の例としては、入社後すぐに適切な業務量と裁量を与えることが挙げられます。

「中途入社1年以内の社員に聞いた“ホワイトハラスメント”に関する調査」を発表

株式会社マイナビのプレスリリース（2026年4月9日 11時00分）「中途入社1年以内の社員に聞いた“ホワイトハラスメント”に関する調査」を発表

出社・リモートで心身の不調パターンが異なる。孤立感は共通の課題

出社とフルリモートでは心身の不調の種が異なることが判明。一方、孤立感はどちらの働き方にも共通する課題として浮き彫りになり、コミュニケーション設計の重要性が増している。

出社しているから孤立しないわけではなく、リモートだから孤立するわけでもないというのは興味深いですね。リモートは物理的な接触がないので孤立を感じやすいのはイメージしやすそうですが、人間関係に難があると出社しても孤立感が増すというのは、孤立と縁遠い人にはイメージしづらいかもしれません。人によって価値観が違うことの理解を進めると同時に、定期的な対話と心理的安全性の確保が必要です。

出社とフルリモートで心身の負担はどれだけ違う？原因や価値観の変化についての調査レポート

株式会社LASSICのプレスリリース（2026年4月9日 16時19分）出社とフルリモートで心身の負担はどれだけ違う？原因や価値観の変化についての調査レポート

通勤44分がメンタルヘルスの分岐点。それ以下は息抜き効果も

通勤時間44分を超えると心理的苦痛が増大し、それ以下では気持ちの切り替え効果があることが判明。通勤負担の可視化とフレキシブルな勤務制度が採用訴求のポイントに。

これは米国の研究ですが、日本だと特に公共交通機関を使用するか否か、公共交通機関は混雑しているか否かでまた結果が変わりそうです。日本人は通勤時間に耐性がありそうな気もしますが、ストレスが少ないに越したことはありません。フレックス・リモート・オフィス移転など、通勤負担の軽減に目を向け、アピールすることで採用の質が変わることは目に見えています。

通勤「44分」がメンタルヘルスの分岐点　それ以上は苦痛、それ以下は息抜き効果　共働き労働者500人以上を調査　米国チームが研究発表

米ウェイン州立大学に所属する研究者らが発表した論文「A Time to Unwind or Despair? Decoding the Impact of Commuting Duration on Psychological Distre...

人生に意味を感じている人ほどうつ症状が少ない傾向が明らかに

「人生に意味を持つ」感覚が強い人ほどうつ症状が少ないことが研究で明らかに。働く意義や社会的貢献を実感できる仕事設計が、メンタルヘルスと従業員エンゲージメントに好影響をもたらす可能性がある。

よく学生や若手求職者のアンケートで「働く意味が分からない」「企業に求めるのはやりがい」といった回答が目立ちます。これに対し、「やりがい」を訴求する企業は多いですが、従業員個人が何にやりがいを感じて働いているかを詳細かつボリューミーに公開している企業は少ない印象です。「何のために働くのか」「社会にどう貢献できるのか」といった総論的な話ではなく、候補者が鮮明なビジョンを抱ける具体的な内容を発信する必要があります。

「人生に意味を持つ」人ほど、うつ症状が少なくなる傾向 - ナゾロジー

人生に意味や目標は必要なのか、それとも単なる気休めにすぎないのか。この古くからの問いに対し、数十年分の研究データを統合した大規模な分析が、1つの明確な傾向を示しました。それは「人生に意味を感じている人ほど、うつ症状が少ない」というものです。...

OpenAIが週休4日制など「人間ファースト」政策を提言

OpenAIが週休4日制の導入やAI失業者への支援など、超知能実現を見据えた政策提言を発表。テクノロジー企業が雇用・社会保障の議論をリードする動きが加速している。

AI企業が雇用破壊の懸念を抱えながらも、その責任を自ら引き受けようとする姿勢は注目に値します。日本でもAI代替による雇用への影響が現実的な話題になってきており、「この仕事はAIに代替されないのか」という求職者の不安は高まる一方です。AIで業務効率化と生産性の向上を実現することで人の自由な時間を創出するというOpenAIの試みは、今後の働き方としてロールモデルの1つになるかもしれません。

OpenAIが「週休4日制の導入」「AIに職を奪われた人への支援」「危険なAIの監視体制構築」など超知能実現を見据えた人間ファースト政策を提言

OpenAIが「Industrial Policy for the Intelligence Age : Ideas to Keep People First(インテリジェンス時代のための産業政策：人間ファーストを維持するためのアイデア)」...

3．WEBマーケティングに関連するTOPICS

Xのリンクつきポストはエンゲージメントが下がる。設計の工夫が必要

18のメディアアカウント調査で、Xでリンクを含む投稿はエンゲージメント率が低下することが明らかに。リンクは別投稿やリプライ欄への誘導など、設計の工夫が求められる。

X（旧Twitter）のアルゴリズムが外部リンクを含む投稿を抑制する傾向は以前から指摘されていましたが、データとして裏付けられた形です。Xを活用している企業は、本文でコンテンツを完結させ、リンクは最初のリプライに置く運用が有効です。

Xでリンクを含む投稿はエンゲージメント率が下がることが18のメディアアカウントを対象にした調査で明らかに

X(旧Twitter)では以前から、投稿内に外部サイトへのリンクが含まれていると表示数が減ると言われてきましたが、18のメディアのアカウントの投稿を対象にした調査によって、実際に「RT」や「いいね」といった反応をもらうエンゲージメント率の低...

GeminiにNotebookLMが統合。情報整理とAI活用がシームレスに

GeminiにNotebookLMが統合され、Geminiから直接ノートブックを作成可能に。情報収集から整理・活用までの流れが一体化し、ビジネス活用の幅が広がっている。

GeminiやNotebookLMをまだ使っていないという方は、まず試しに触ってみることをオススメします。特にNotebookLMは生成AIに慣れていない人でも、2026年4月現在ではトップレベルで業務効率化に役立つツールです。

Geminiに「NotebookLM」が統合されGeminiからノートブックを作成できるように

ウェブサイトやファイルを横断的に分析して1つのコンテンツとしてまとめてくれるGoogleのAIツール「NotebookLM」が、AIアシスタントのGeminiに統合されました。

AIの誤情報をそのまま受け入れる「認知的降伏」が多発

1372名・9000回超の実験で、AIの誤情報を疑わず受け入れる「認知的降伏」状態が多数に生じていることが判明。AI活用リテラシーの教育と批判的思考を促す組織設計が急務に。

AIは誤情報（ハルシネーション）がつきもの、というのはAIツールを常用している人ならもはや常識だと思いますが、社内で新しくAIツールを導入する際は初心者への配慮が必要です。ツールの活用と人間による検証・判断の両立を、ガイドライン整備や研修などを通して、組織として設計する必要があります。

AIの誤情報を疑うことなくそのまま受け入れる「認知的降伏」という状態に多数の人が陥っていることが明らかに、1372名の参加者と9000回以上の実験で

ペンシルベニア大学の研究チームが、AIの発展によって多くの人間が「AIに全て任せる」という思考プロセスを採用していることを実験でつきとめ、論文で発表しました。

Instagramコメントが15分以内なら編集可能に。運用効率が向上

Instagramのコメント編集機能が解禁され、投稿から15分以内であれば修正が可能に。採用広報アカウントの運用効率が向上し、誤字・表現ミスへの対応が素早くできるように。

運用担当者にはうれしいアップデートです。特に複数の担当者で運用していたり、運用ルールが厳しかったりすると、修正が必要な場面が多くあると思います。ただし15分という時間制限があるためあくまで保険として考え、運用ルールはガチガチに固めておいた方が安心です。

Instagramに「コメント編集機能」が登場！投稿後15分以内なら修正が可能になり、誤字脱字によるブランドイメージ低下を防げます。新機能の具体的な仕様やSNS運用のメリット、注意点まで、企業のマーケターが押さえるべきポイントを詳しく解説し...

YouTubeがメディアキット強化とAIツールで収益化を加速

YouTubeがクリエイター向けにメディアキット機能を強化し、AIツールによる効果測定とコンテンツ制作支援を拡充。

しっかりデータ分析と改善を行っている企業にとっては嬉しいアップデート。採用に活かせるかは微妙ですが、家族構成や世帯収入の情報は、toCビジネスを行う企業にとってチャンネル運用に大きく影響するものだと思います。

YouTubeのメディアキットに詳細な属性データが追加！AIツール「YouTube Create」の活用術と合わせ、収益最大化と制作効率化の戦略を解説します。ブランド提携の強化やAIを活かした動画制作で、YouTubeマーケティングを加速さ...

XがAI翻訳・画像編集を強化。グローバル発信のハードルが下がる

X（旧Twitter）がAI翻訳機能と画像編集機能を強化。多言語対応のコンテンツ発信が容易に。

採用では、外国人向けへのアプローチが容易になる機能です。全体的には、これまで日本語コンテンツなら国内にしか伝わらなかったものが、シームレスに海外に届くようになります。ターゲット外からのリーチが増えるリスクもありますが、とりあえずインプレッション数を増やしたい目的であれば、海外受けを狙ったコンテンツや運用を行っても良いかもしれません。

まとめ

今週のトピックを通じて見えてきたのは、「整備しているつもり」と「候補者・社員が感じていること」のギャップが採用・定着の大きな障壁になっているという点です。

新卒採用では、早期化が進む一方で学生自身のキャリア意識はまだ発展途上。だからこそ、企業側から積極的に「未来の自分像」を提示できるコンテンツ設計が求められています。ブルーカラー職の再評価も含め、既存の発信を見直すタイミングかもしれません。

中途採用では、賃上げ・ホワイト化・面談の整備など、どれも単体では効果が限定的であることが各調査から浮かびあがっています。組み合わせと実態への誠実さが、施策の効果を引き出すカギになりそうです。

WEBマーケティング領域では、AIツールの進化が続いており、活用の巧拙で情報発信の質と効率に差が開いていきます。新機能をキャッチアップしながら、自社の採用広報に取り込める仕組みを少しずつ整えていきましょう。

この記事の監修者

いぬのて田村

採用課題をWEBマーケティングで解決するいぬのて代表。
動物全般が好き。
常に挑戦することを楽しんでいます🐶