【2026年6月第1週】採用マーケティング関連 最新情報まとめ

2026年6月第1週（5月30日〜5日）の採用マーケティング関連ニュースをまとめました。

新卒採用では、27卒の内々定率が3カ月連続で前年を下回る数字が公表されました。ただし数字だけを見て「企業が採用を絞っている」と判断するのは早計で、超早期化の反動や理系特有の選考スケジュールの変化など、複合的な要因が重なっています。6月以降はむしろ、中小企業にとってのセカンドチャンスが広がる時期でもあります。また、就活失敗への強すぎる恐れが6月の選考解禁直後に集中するという「就活6月病」のデータも、採用体験の設計を問い直す材料になります。

中途採用では、SNS・口コミによる求職者の離脱が約半数に上るという調査と、叱れない上司が7割という職場の構造的な問題が浮かび上がりました。公式情報だけでは信頼されない時代に、職場の「等身大の実態」をどう発信するかが問われています。

1．新卒採用関連のTOPICS

インターン後に選考に進まない学生の本音——「想像と違った」が約5割

説明会・インターンシップに参加しながら選考に進まなかった理由として、「仕事内容や事業の具体像が想像と違う」が約5割、「詳細を知り、給与・待遇への魅力が薄れた」が約4割。

注目すべきは「とりあえずエントリーが94.6%」という数字です。つまり選考離脱は、そもそも志望度の低い状態でエントリーしている構造的な問題でもあります。「会えばわかる」ではなく「会う前から解像度を上げる」設計、すなわちインターン前の情報開示をどこまで丁寧にできるかが、マッチング精度と選考効率の両方を左右します。給与情報の早期開示もその一手です。

説明会・インターンシップ参加も、選考に参加しなかった理由は、「仕事内容や事業の具体像が想像と違う」が約5割・ 「詳細を知り、給与・待遇に魅力を感じなくなった」が約４割

シーズアンドグロース株式会社のプレスリリース（2026年6月5日 10時10分）説明会・インターンシップ参加も、選考に参加しなかった理由は、「仕事内容や事業の具体像が想像と違う」が約5割・ 「詳細を知り、給与・待遇に魅力を感じなくなった」が…

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27卒の内々定率が前年割れ——理系に集中する大幅減の背景を読む

27卒の5月末時点の内々定率は77.7%で3カ月連続の前年割れ。文系は前年比微増の75.3%である一方、理系は82.6%で前年から9.1ポイントの大幅減。

「企業が採用を絞った」という解釈は早計です。この伸び悩みには3つの要因が重なっています。①前半（冬〜春）の超早期選考で出しきった反動、②理系特有の推薦応募や研究との兼ね合いによる選考タイミングのズレ、③中東情勢など経済の先行き不透明感による厳選採用へのシフト。文系が前年比微増している点がその証拠です。就活を継続している学生はまだ約45%おり、特に内々定率が下がっている理系を採用したい中小企業にとって、6月以降はセカンドチャンスの時期と捉えるべきです。

5月末時点の内々定率77.7%、3カ月連続前年下回る。文系は前年比微増の75.3%、理系82.6%で9.1ポイントの大幅減【27年卒調査】

株式会社学情のプレスリリース（2026年6月2日 13時00分）5月末時点の内々定率77.7%、3カ月連続前年下回る。文系は前年比微増の75.3%、理系82.6%で9.1ポイントの大幅減【27年卒調査】

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「就活失敗＝人生終わり」が3人に2人——6月解禁で「就活6月病」が深刻化

就活生の3人に2人が「就活に失敗したら人生が終わり」と感じているというABABA総研の調査。6月の選考解禁と重なる形で精神的重圧が集中し、「就活6月病」の深刻化が懸念されている。

この時期、選考落ちの通知一つで学生の精神状態は大きく揺れます。「不合格の場合は連絡しない」という企業は、この時期ほど候補者体験を損なっています。落選通知のタイミングと文面、フィードバックの一言があるかどうかは、採用ブランドに直結します。また、選考に進めなかった学生へのリマインドや別ポジションの案内は、将来の応募者を育てる中長期的な採用広報にもなりえます。

【ABABA総研】3人に2人が「就活失敗＝人生終わり」の重圧。6月解禁で『就活6月病』深刻化の懸念

株式会社ABABAのプレスリリース（2026年6月1日 11時00分）【ABABA総研】3人に2人が「就活失敗＝人生終わり」の重圧。6月解禁で『就活6月病』深刻化の懸念

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2．中途採用関連のTOPICS

「未経験OK」の一言が応募の壁を下げる——9割超が効果を実感するが注意点も

「未経験OK・経験不問」の表記で応募しやすくなると9割超が回答した一方、「ある程度の基本スキルは求められそう」と感じる層が約4分の1存在。

「未経験OK」は強力な集客ワードですが、「どのレベルの未経験まで歓迎なのか」が不明確なままだと入社後のミスマッチを招きます。採用後の育成イメージを具体的に描ける応募者を集めるには、「未経験OK」に加えて「入社後○ヶ月で○○ができるようになる」「先輩が○○まで教えます」といった補足が必要です。母集団を増やしながら定着率も担保するには、表記と実態を一致させ、育成の具体像を求人票に落とし込むことがセットで求められます。

９割を超える人が「未経験OK・経験不問の求人は応募しやすくなる」と回答。「経験不問でもある程度は基本スキルを求められそう」24.1％

株式会社アイデムのプレスリリース（2026年6月3日 14時00分）９割を超える人が「未経験OK・経験不問の求人は応募しやすくなる」と回答。「経験不問でもある程度は基本スキルを求められそう」24.1％

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SNS・口コミで約半数が離脱——公式情報より「リアル」を信じる時代の採用広報

転職活動でSNS・口コミを原因に応募・選考から離脱した経験を持つ求職者が約半数。さらに公式情報と乖離があれば4割超がSNS・口コミを優先して信頼するという調査結果。

重要なのは「ネガティブな口コミをどう消すか」より「リアルなポジティブな声をどう増やすか」です。求職者の7割以上が「良い面・悪い面の両方が見える情報」を評価しているという点も見落とせません。つまり完璧に整えられたPRよりも、課題やリアルも含めた等身大の発信の方が信頼を生みます。社員インタビューで「入社前と入社後のギャップ」を正直に語る構成は、口コミへの最も誠実な対抗策になります。

【調査結果】求職者の約半数がSNS・口コミを原因に「応募・選考から離脱」を経験

株式会社ワークポートのプレスリリース（2026年6月4日 10時02分）【調査結果】求職者の約半数がSNS・口コミを原因に「応募・選考から離脱」を経験

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“叱れない時代”に悩む上司7割——「主体性を期待するが育てられない」の構造

Job総研「2026年 上司と部下の意識調査」で、部下を叱ることへの悩みを抱える上司が7割にのぼることが判明。部下への主体性期待は高い一方、価値観・世代間のギャップが指導の妨げになっている実態が浮かび上がった。

「叱れない」背景には、ハラスメントへの過剰配慮だけでなく、「叱っても響かない」という経験の積み重ねもあるはずです。主体性を引き出したければ、叱ることより「任せること」と「フィードバックのタイミング」の設計が先です。採用広報の観点では、「管理職がどう部下と向き合っているか」を社員インタビューで具体的に伝えることが、中途転職者の入社判断に効いてきます。「叱られないかわりに放置される」文化は、転職者が最も嫌うパターンの一つです。

Job総研『2026年 上司と部下の意識調査』を実施　“叱れない時代”に悩む上司7割　主体性期待もギャップに苦戦

パーソルキャリア株式会社のプレスリリース（2026年6月1日 09時30分）Job総研『2026年 上司と部下の意識調査』を実施　“叱れない時代”に悩む上司7割　主体性期待もギャップに苦戦

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「相談しに来ない部下」は言葉一つで変わる——職場コミュニケーションの新知見

部下・後輩がなかなか相談に来ない問題を科学的に検証した研究が学術誌に掲載。「相談することで相手（アドバイスをする側）にもメリットがある」という視点を伝えるだけで、アドバイスを求める行動が促進されることが明らかになった。

「気軽に聞いてね」は実はあまり効かないという話です。相談する側には「忙しそう」「怒られそう」という心理的ハードルがあります。「あなたに聞くことは、相手にとっても学びになる」という伝え方が、その壁を下げる。採用広報でも「質問しやすい文化」と言うだけでなく、「新入社員の質問がベテランの気づきになっている」というエピソードで見せる方が、候補者には刺さります。

「アドバイスを求める人」に育てていく”言葉”とは？ - ナゾロジー

「もっと積極的にアドバイスを求めてくれたらいいのに」部下や後輩に対して、そう感じたことのある人は少なくないかもしれません。一方で、助言を求める側は、「忙しいのに迷惑ではないか」「時間を奪ってしまうのでは」と遠慮し、なかなか声をかけられないこ...

nazology.kusuguru.co.jp

3．WEBマーケティングに関連するTOPICS

Google「Search profiles」が示す転換——AI検索時代に「誰が発信するか」が問われる

GoogleがクリエイターやパブリッシャーのSNS・記事・動画を1ページに集約できる新機能「Search profiles」を発表。AI検索による流入減少への批判を背景に、コンテンツ発信者の検索上の存在感を高める取り組みが始動。

AI検索が普及すると検索結果のクリックは減り、「誰が言っているか」で情報の信頼性が判断される時代が加速します。採用広報においても、記事・SNS・動画・採用サイトをバラバラに運用するのではなく、発信者（会社・社員）の顔が一貫して見える設計が重要になります。Search profilesへの対応が日本でも始まったとき、すでにブランド軸のある企業と場当たり的な企業との差は歴然とするはずです。

まとめ

今週は、「公式情報と現場の実態のギャップ」がさまざまな角度から浮かび上がった週でした。

新卒採用では、インターン後の選考離脱の主因が「仕事内容のギャップ」であることが改めて数字で示されました。内々定率の前年割れも、企業の採用縮小というより超早期化の反動と理系の選考スケジュール変化によるものであり、6月以降は中小企業にとって動きやすい時期が到来していると前向きに捉えたいところです。就活6月病のデータが示すように、候補者が最も精神的に揺れるこの時期の選考体験の設計が、採用ブランドの真価を問います。

中途採用では、SNS・口コミによる離脱が約半数というデータと、叱れない上司7割という職場の実態が重なります。採用広報でいくら良い情報を発信しても、入社後の現実が伴わなければ口コミがそれを上書きします。公式情報と実態を一致させ、課題も含めた等身大の発信ができる企業が、これからの転職市場で信頼を得て選ばれるでしょう。

WEBマーケティングでは、GoogleのSearch profiles発表が示すように、「誰が・何を・どこで発信しているか」の一貫性が情報の信頼性の根幹になりつつあります。AIが情報生成を担う時代だからこそ、現場知識に裏打ちされた発信者としての存在感を磨くことが、採用広報に携わるすべての担当者に求められています。