2026年1月第5週（1月24日~1月30日）の採用マーケティング関連ニュースをまとめました。
新卒採用の現場では、生成AI活用の功罪が浮き彫りになっています。書類選考は突破できても面接で苦戦する学生の実態、26卒エンジニア採用の目標未達、高卒採用の深刻な充足難。加えて、管理職の65%がZ世代の育成に確信を持てないという調査結果は、受け入れ体制の課題を如実に示しています。
中途採用市場では、将来性への不安と職場環境への不満が交錯。約4割の労働者が自身の仕事に将来性を感じず、会社への不満投稿は過去最多を記録しました。IT人材の半数が「静かな退職」状態にあり、男女賃金格差の実態も明らかに。組織マネジメントの根本的な見直しが迫られています。
WEBマーケティング領域では、AI技術の進化が検索行動を変革。GeminiやChatGPTの機能強化、GoogleのAIモード展開が加速し、Z世代のSNS利用傾向も大きく変化。LINEではなくInstagramで関係構築を始める行動様式は、採用コミュニケーション戦略の再考を促しています。
全体を通じて見えてくるのは、表面的な対応では通用しない時代への突入です。AIを使えば書類は通るが面接で落ちる、賃金を上げても不満は消えない、形式的な1on1では認識のズレは埋まらない。本質的な価値提供と、時代に合わせた伝え方の進化。この両輪が揃って初めて、採用成功への道が開かれます。
1．新卒採用関連のTOPICS
生成AI活用学生、書類は通過も第一志望内定率15.8%ダウン
生成AI活用学生は書類選考通過数で優位も第一志望群内定率は15.8ポイント低下。AI活用学生はES作成に苦戦し面接での自信も6.3ポイント低い結果に。
書類はとりつくろえても、面接という「人対人」の場では化けの皮が剥がれる。当然と言えば当然です。企業側の対策としては、書類選考をなくし、対面などの面接で深掘り質問や想定外の問いかけで本質を見抜く設計がいち早く取り組めることでしょう。ただし、AIを使いこなせる人材が欲しいのであれば、書類選考も含めてAI人材用の選考を用意するのがオススメです。
26卒エンジニア採用、約4社に1社が目標未達の見込み
26卒新卒エンジニア採用で約4社に1社が目標未達見込み。約7割の企業が過去3年で求めるスキル水準上昇と回答。初任給引き上げ企業が8割超で既存社員の処遇見直しも進展。非IT企業の約9割が初任給引き上げ実施し採用競争が激化。
エンジニア採用の難しさは、スキル水準の上昇と報酬相場の高騰という二重の壁。ただ、すべての企業がハイスペック人材を求める必要はありません。自社の実務に必要なスキルレベルを見極め、育成前提での採用や業務の切り分けなど、柔軟な戦略が求められます。
高卒採用の充足率わずか3割、デジタルとリアル両輪が鍵
2026年卒高卒採用で計画通り充足した企業は3割に留まる。約半数が募集人数増やすも7割が未充足で採用競争が激化。応募きっかけは求人票48.5%に加え合同説明会が約4割。給与改善や休日増で待遇強化進むもリアルとデジタル両面の接点強化が鍵に。
少子化の影響をモロに受ける高卒採用市場。求人票と合同説明会がツートップという結果は、デジタル施策だけでは不十分な証拠です。学校訪問、保護者向け説明会、職場見学会などのリアル接点と、TikTokやInstagramでの職場紹介動画というデジタル発信。この両輪をしっかり回すことが必須です。特に高校生は保護者や教師の影響が大きいため、彼らを味方につける戦略も重要になります。
LinkedIn調査、AI時代への準備不足78%でギャップ鮮明
2026年に仕事探す予定の求職者52%に対し、AI時代の準備不足を感じる人は78%でギャップが顕著。Z世代は70%が新しい仕事を探す予定も85%が準備不足感。企業の66%も適任人材を見つけるのは困難と回答。
採用する側も、される側も、共に手探り状態のようです。企業がすべきは「AI時代に必要なスキル」を明確に定義し、候補者に示すこと。そして、入社後のリスキリング支援体制を整備することで、準備不足層の不安を払拭できます。
管理職の65%、Z世代部下の育成方法に確信持てず
現役課長437人調査で65.2%がZ世代部下の育成方法に確信持てずと回答。59.7%が育成を難しいと感じ、36.8%が関わり方に迷う。対応判断で平均46.5%が状況によると回答し板挟み構造が浮上。成果重視と個別配慮の間で判断に苦慮する実態が明らかに。
Z世代マネジメントに悩む管理職が過半数を超えるという事実。ただ人が100人いれば、関わり方が100通りあるように、これはもう仕方がないですよね。65.2%という数字が低いとさえ思います。重要なのは、Z世代とひとくくりにせず、部下一人ひとりに対して対話の時間を設け、向き合う姿勢です。もちろんコンプライアンスを遵守した関わり方が前提ですが、真摯に向き合うことが関係性の構築につながると信じて取り組む他ありません。
男子学生の共働き希望68.1%、価値観の多様化が顕著
男子学生の結婚後共働き希望が68.1%で調査開始以来最高に。女子学生の結婚せず自己収入のみ希望も最高の14.5%。20代正社員の約5人に1人が結婚したくないと回答し30代では約3人に1人に。多様な価値観が反映され結婚観が変化する実態が浮彫に。
ライフスタイルに対する価値観の多様化が鮮明に。共働き前提のキャリアパス設計や育児と両立できる働き方の提示は、新卒採用の必須要件かもしれません。結婚というライフイベントが当たり前ではなくなってくると、福利厚生も家族中心から個人向けの内容も含めた設計に変える必要もありそうです。
Z世代は初対面でLINEではなくInstagram交換が常識に
Z世代は初対面でLINE交換を避けInstagramを選ぶ傾向に。LINEは極めてプライベートなツールと認識され重さがある。Instagramは複数アカウント運用が当たり前で用途別に切り分け。
確かにLINEって基本的に1つのアカウントしか持てないので、交換を求められると腰が重いですよね。これに共感できない人はアップデートした方が良さそうです。ここ数年で応募のコミュニケーションもLINEが使われるようになりましたが、候補者側にしてみると抵抗がある経路なのかもしれません。反面、企業にとっては候補者の信頼性が担保されるツールなので、選考フローの初期はハードルの低いインスタなどのSNSやメールのやり取りにして、途中からLINEに切り替えるようにすると、win-winになりそうです。
2．中途採用関連のTOPICS
将来性ある仕事1位は看護師、約4割が自身の仕事に不安
将来性がある仕事ランキング調査にて看護師が1位に。医療・福祉系職種が上位を占め、ITエンジニアやAIエンジニアも高評価を獲得。将来性ある仕事に必要なスキルはコミュニケーション能力がトップに。約4割の労働者が自身の仕事に将来性を感じず不安を抱える。
自身の仕事に将来性を感じていない約4割が、転職潜在層にあたると言って良さそう。今後多くの仕事がAIに奪われると取りざたされているなか、「AIに代替されない仕事」としてアピールできる企業や職種が優位性をもつ時代になりますね。
IT人材の約半数が「静かな退職」、評価不満が深刻化
IT人材採用で約3割の企業が目標達成の見通し立たず。AI導入により7割の企業が増員予定も採用競争は激化。IT人材の約半数が静かな退職傾向で評価・報酬への不満が要因。転職で重視する条件は3年連続給与が1位、約6割が年収アップを実現。
「静かな退職」が半数というのは、人材流出の予備軍が大量に存在するということ。ロイヤルティの低い人材を抱え続けるのはマイナスでしかありません。新しい人材との入れ替えを検討するよりも、モチベーションを向上させるリテンション（人材定着）施策に注力する方がオススメです。
会社不満投稿が過去最多、賃上げ後も環境不満が顕在化
2025年の従業員による会社不満投稿が過去3年間で最多を記録。6月が最も不満高まる時期で4月と10月も増加傾向に。風通しの悪さと賃金が不満の上位に。賃上げ一巡後に職場環境への不満が顕在化。1社平均1.84件で過去最高水準に。
賃金を上げても従業員満足度は上がらない。高い賃金は当たり前で、さらにワークライフバランスや良い職場環境、福利厚生の充実を求めるのが現代の働き手の傾向でしょう。この現実をしかと受け止め、社員の声を吸い上げた改革が必要です。「給料払ってるんだから文句言うな」思考の企業は人手不足に陥る未来が見えています。
セキュリティ教育受講後も約5割が行動変容せず
セキュリティ教育受講後も約5割が行動変容せず知識のみ習得に留まる。経営層のインシデント経験率は一般社員の1.7倍。不審メール報告しない理由は面倒が最多で31.8%。自組織関連の具体事例や体験型教育への期待が高まる。
経営層のインシデント率の高さから明らかなように、経営層の意識の低さがそのまま一般社員にも伝わっている可能性があります。経営層はセキュリティ対策する場面が多いからというのもあるかもしれませんが、それを言い訳にせず、高い意識をもつことが必要です。その姿勢を見せたうえでの教育というフローで変わるかもしれません。
主要17業界の男女賃金格差、全体平均67.7%
主要17業界の男女賃金差異を調査し全体平均67.7%と判明。エネルギー資源業界が76.7%で格差最小、銀行業界が52.6%で最大格差に。業界構造や職種構成により差が顕著。人的資本経営における評価制度・育成パスの重要性が高まる。
資料にも記載がありますが、役職をもつ男女比率も差がありそうなので、同じ役職で比べたときの差はまた別の結果になりそうです。発信方法として効果的なのは、自社における男女それぞれのモデルケースを分けて紹介することでしょう。年収も含む男性と女性のキャリアプランを別々に公表することで、求職者は企業の実態を正確に把握し、入社のビジョンをもてるようになります。
1on1実施企業でも部下の84.6%が上司と認識ズレ
1on1実施企業でも84.6%の部下が上司との認識ズレを感じると回答。ズレ感じる場面1位は自分の強みや貢献への理解不足で58.1%。約8割が上司のフィードバックは感覚頼みと実感。
形式的な面談では意味がないということですね。管理者の目や経験で見極めるのには限界があるため、中立的なサーベイツールや適性を抽出できるツールなどを活用し、管理者をフォローする体制づくりが必要です。
3．WEBマーケティングに関連するTOPICS
Geminiにパーソナルインテリジェンス機能が登場
Geminiに個人データ活用するパーソナルインテリジェンス機能が登場。Gmail等のデータから個別最適化された回答提供が可能に。ChatGPTで広告表示テスト開始し会話内容関連の商品サービス表示へ。AppleがSiriにGemini採用し次世代モデル基盤に。
最近Claudeばかり使っているのでピンと来ませんが、GeminiやChatGPTユーザーには衝撃的なニュースなんでしょうか？個人的に学習された回答よりもフラットな回答が欲しくなる場面が多いので、Geminiのパーソナルインテリジェンスは使わなそう。ChatGPTの広告は日本はまだ実装されていないようですが、回答とは別枠のブロックに表示されるようなので、それほど使い勝手に影響はなさそうです。
Yahoo広告の来店計測機能、管理ツールで完結可能に
Yahoo広告ディスプレイ広告でカルーセル広告のロゴ画像設定が任意化へ。来店計測機能が広告管理ツールで申請からレポート取得まで完結可能に。ヤフー方式とソフトバンク方式で実店舗来店効果を計測実施。対象外キーワードリスト機能も検索広告に追加。
オンライン広告から来店までの動線を可視化できることで、広告のROI計測の精度が上がりますね。キーワード除外機能の強化も、ロイヤルティの高い層にリーチできるようになるので、費用対効果を改善できる内容です。
GoogleのAIモードで対話型検索体験が本格化
GoogleがAI Overviewsの結果からAIモード会話をシームレスに起動可能な機能を展開中。対話型検索体験への転換でユーザーは回答から深掘り質問へ自然に移行可能に。Gemini2.0搭載で複雑な質問対応しマルチステップ検索を実現。
AI OverviewsからAIモードにシームレスに移行されることで、検索結果一覧（SERPs）に戻るユーザー行動が減る気がします。SEOではなくAIO（AI最適化）を意識したサイトやコンテンツ作成、AIが理解しやすい構造化がますます求められそうです。個人的には、検索結果を見るのにいちいちブラウザの戻るボタンを押す必要があるので使いづらい印象です。
まとめ
今週のニュースから見えてきたのは、「見せかけの対策では通用しない時代の到来」です。
新卒採用では、AIを使った就活が広がる一方で、本質的な自己理解の欠如が内定獲得の壁に。中途採用では、給与を上げても従業員満足度が上がらず、形式的な1on1では認識のズレは埋まらない。どちらも、表面的な対応では効果が限定的だという厳しいメッセージです。
一方、Z世代のSNS利用傾向やAI検索の進化は、採用マーケティングの手法そのものを変えつつあります。段階的な関係構築とAIに選ばれる情報設計という、新しい視点が求められています。
採用成功のカギは、目先のテクニックではなく、「本質的な価値の提供」と「時代に合わせた伝え方の進化」の両立にあります。自社の魅力を磨きつつ、それをどう伝えるかを常に考え、アップデートしていきましょう。